Was ist ein Gewinnbeteiligungsplan?

Ein Gewinnbeteiligungsplan ist ein Altersvorsorgeplan, der es einem Arbeitgeber oder Firmeninhaber ermöglicht, die Gewinne im Unternehmen zu teilen. bis zu 25 Prozent der Lohnsumme des Unternehmens, mit den Mitarbeitern des Unternehmens. Der Arbeitgeber kann entscheiden, wie viel er jedes Jahr zurücklegt, und Arbeitgeber jeder Größe können den Plan nutzen.

Der Vorteil für die Mitarbeiter besteht darin, dass sie mehr akkumulieren können als in einem typischen 401(k)-Plan. Und für 2020 können Arbeiter bis zu 57 US-Dollar erhalten, 000 insgesamt oder 100 Prozent der Vergütung, was auch immer weniger ist, auf arbeitgeberfinanzierten Konten. Ein $6, Ein Nachholbeitrag von 500 kann auch von Personen entrichtet werden, die in diesem Steuerjahr das 50. Lebensjahr vollendet haben.

So funktioniert ein Gewinnbeteiligungsplan ein Vergleich der verschiedenen verfügbaren Pläne und die Vorteile der Verwendung dieser Pläne zur Vergütung der Mitarbeiter.

So funktioniert ein Gewinnbeteiligungsplan

Ein Gewinnbeteiligungsplan ist eine von vielen verschiedenen Arten von Altersvorsorgeplänen, die Arbeitgebern eine Möglichkeit bieten, ihren Arbeitnehmern eine Leistung zu erbringen. Der Plan kann viel Flexibilität bei der Verteilung von Geld bieten, obwohl Arbeitgeber bestimmte Regeln bei der Verwaltung des Plans einhalten müssen, um Diskriminierung zu vermeiden. In der Regel tragen nur Arbeitgeber zu einer Erfolgsbeteiligung bei.

Für Angestellte, Das bedeutet, dass sie nichts tun müssen, um an dem Plan teilzunehmen oder seine Vorteile zu maximieren. Die Gewinnbeteiligung ist, in der Tat, einen Bonus zusätzlich zu allen anderen Altersleistungen.

Der Plan kann als separates Konto betrieben werden oder als Funktion zu einem 401(k)-Konto hinzugefügt werden. aber so oder so ist es nur der Arbeitgeber, der über die Erfolgsbeteiligung Beiträge leistet.

Als qualifizierte Altersvorsorge die Gelder können ohne Strafe abgehoben werden, nachdem der Arbeitnehmer 59 1/2 Jahre alt geworden ist, Abhebungen vor diesem Alter unterliegen jedoch einer Strafe von 10 Prozent zusätzlich zu den geschuldeten Steuern. Die Auszahlungsregeln ähneln denen einer traditionellen IRA, und Teilnehmer müssen Mindestabhebungen haben, wenn sie das Alter von 72 Jahren erreichen.

Vom Einzelunternehmer bis zum Großkonzern ein Unternehmen jeder Größe kann an dem Plan teilnehmen. Arbeitgeber können entscheiden, wie viel sie mit Arbeitnehmern teilen, bis zu 25 Prozent ihrer Lohnsumme in diesem Steuerjahr. Der maximale Gehaltsbetrag, der zur Berechnung des Gewinnbeteiligungsbonus verwendet werden kann, ist auf 285 USD begrenzt. 000 im Jahr 2020.

Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, das Programm von Jahr zu Jahr zu nutzen, damit sie den Plan abschalten können, wenn nötig oder gewünscht. Jedoch, wenn der Arbeitgeber Beiträge leistet, sie müssen nach einer vorgegebenen Formel hergestellt werden, um sicherzustellen, dass die Gewinne rechtmäßig aufgeteilt werden.

Arbeitgeber haben Flexibilität bei der Verteilung der Leistungen. Die Pläne werden jährlich getestet, um sicherzustellen, dass die Leistungen nicht in einer Weise angeboten werden, die Arbeitnehmer diskriminiert, wie Arbeitnehmer auf niedrigerer Ebene gegenüber Managern und Eigentümern.

Wie bei einigen anderen Altersvorsorgeplänen Arbeitgeber können die Auszahlung der Mittel verlangen, Das bedeutet, dass die Mitarbeiter für eine gewisse Zeit im Unternehmen arbeiten müssen, bevor sie die Mittel vollständig besitzen. Aber sobald der Mitarbeiter das Geld besitzt, sie können vom Arbeitgeber nicht zurückgefordert werden.

Arten von Gewinnbeteiligungsplänen

Gewinnbeteiligungspläne gibt es in einigen Varianten, aber sie basieren alle immer noch im Wesentlichen darauf, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Geld zur Verfügung stellt. Die Unterschiede zwischen diesen Varianten betreffen die Aufteilung der Vorteile mit den Mitarbeitern, und die Verteilungsschemata umfassen:

• Anteilsplan – In dieser Konfiguration alle Planbeteiligten erhalten vom Arbeitgeber den gleichen Beitrag. Dies kann ein fester Dollarbetrag oder ein Prozentsatz des Gehalts sein.
• Altersgewichteter Plan – Nach diesem Plan Arbeitgeber können abwägen, wie sich die Gewinnbeteiligung auf den Ruhestand des Arbeitnehmers auswirken würde, unter Berücksichtigung von Alter und Gehalt. Der Nettoeffekt besteht darin, dass Arbeitgeber älteren Arbeitnehmern einen höheren prozentualen Beitrag anbieten können als jüngeren Arbeitnehmern. weil sie weniger Jahre bis zum Ruhestand haben.
• Neuer Vergleichsplan – In diesem Plan auch Cross-Testing-Plan genannt, der Arbeitgeber kann zu unterschiedlichen Sätzen für verschiedene Arbeitnehmergruppen Beiträge leisten. Dieser Plan hilft dem Arbeitgeber, verschiedene Arbeitnehmergruppen (einschließlich eines Eigentümers) mit verschiedenen Vorteilen zu belohnen, auch wenn sie ein ähnliches Alter haben.

Ein anteiliger Plan ist die Standardwahl, obwohl es für viele Arbeitgeber zu starr sein kann. Der Leiter der Gesellschaft kann im Rahmen des Plans 15 oder 20 Prozent der Vergütung erhalten, Das heißt, die schlechter bezahlten Verwaltungsangestellten erhalten den gleichen Prozentsatz.

„Als reine Mitarbeiterleistung das funktioniert super, aber die meisten Arbeitgeber sind nicht bestrebt, allen auf dem gleichen Niveau zu helfen, “ sagt Mark Wilson, Präsident von MILE Wealth Management in Irvine, Kalifornien.

Und hier kommen die anderen Planarten ins Spiel. Ein altersgewichteter Plan ermöglicht es dem Arbeitgeber, älteren Arbeitnehmern höhere Leistungen zu gewähren und dies legal zu tun. innerhalb gewisser Grenzen.

Der neue Vergleichbarkeitsplan bietet viel Flexibilität für Arbeitgeber oder Eigentümer, die das meiste für sich behalten wollen, während sie den Mitarbeitern einen Vorteil bieten. Es bietet ihnen auch die Möglichkeit, auf der Grundlage von Kriterien, die für den Arbeitgeber wichtig sind, zu unterschiedlichen Sätzen an die Arbeitnehmer zu zahlen.

„Für Arbeitgeber, Sie müssen die Anzahl der Mitarbeiter, die sie für ihren Plan festlegen, strategisch vorgehen, “ sagt Tatiana Tsoir, CEO von Linza Advisors in Mount Kisco, New York. Arbeitgeber können „hochbezahlte Arbeitnehmer begünstigen, indem sie sie in eine andere Gruppe eingliedern, “, sagt Tsoir.

Diese Flexibilität bietet Arbeitgebern die Möglichkeit, ihre Leistungen zu optimieren.

"Zum Beispiel, ein neuer Vergütungsplan könnte dem Rechtspersonal 10 Prozent und dem Verwaltungspersonal 5 Prozent geben, “, sagt Wilson. „Unter den richtigen Umständen diese Pläne können sehr gut aufgehen.“

Solche neuen Vergleichbarkeitspläne sind hinsichtlich des Unterschieds, den sie den Mitarbeitern bieten können, begrenzt. jedoch. Sie müssen allen Mitarbeitern mindestens entweder 5 Prozent des Gehalts oder ein Drittel dessen anbieten, was der am höchsten entlohnte Mitarbeiter im Rahmen des Plans erhält.

Vorteile der Verwendung eines Gewinnbeteiligungsplans

Für Angestellte, Der Vorteil liegt auf der Hand – es ermöglicht ihnen, mehr zu sparen. Aber diese Gewinnbeteiligungszahlungen unterliegen nicht der Sozialversicherungs- und Medicare-Steuer, der Nettonutzen ist für die Arbeitnehmer also noch größer als ein vergleichbarer steuerpflichtiger Bonus. Ein Gewinnbeteiligungsplan kann Arbeitgebern einige Vorteile bieten, auch, insbesondere im Vergleich zu anderen Altersvorsorgeplänen.

Zuerst, Ein Gewinnbeteiligungsplan kann Mitarbeiter motivieren, produktiver zu sein. Wenn sie verstehen, dass ihre Arbeit eine höhere Belohnung bedeutet, sie mögen eher wie Eigentümer des Unternehmens denken.

Es kann auch dazu beitragen, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, und der geschickte Einsatz eines Vesting-Zeitplans kann dazu beitragen, dass das Talent länger bleibt.

Arbeitgeber ziehen auch Steuervorteile aus dem Gewinnbeteiligungsplan. Beiträge zu einem 401(k) mit Gewinnbeteiligung sind steuerlich absetzbar, die Steuerpflicht des Arbeitgebers zu reduzieren. Tsoir sagt, dass Arbeitgeber erst im September des nächsten Jahres entscheiden können und trotzdem einen Abzug für das vorherige Steuerjahr erhalten.

Während Gewinnbeteiligungspläne einige jährliche Prüf- und Berichtspflichten erfordern, sie „ermöglichen auch Vesting-Zeitpläne, Darlehensrückstellungen, und andere Zulassungsregeln, die oft besser sind als Pläne wie eine SEP IRA, “, sagt Wilson.

Eine SEP-IRA, eine weitere beliebte Altersvorsorgeoption bei kleineren Unternehmen, möglicherweise einfacher einzurichten und zu verwalten, es erfordert jedoch, dass das Unternehmen allen Mitarbeitern die gleiche Altersrente zahlt, wenig Flexibilität bieten. Es fehlt auch die Möglichkeit, eine Vesting zu verlangen, eine Funktion, die Mitarbeitern helfen kann, länger zu bleiben.

Ähnlich, a SIMPLE IRA bietet eine einfachere Möglichkeit, einen Ruhestandsplan mit reduzierten Berichtspflichten einzurichten. Auch sie bietet weniger Flexibilität bei den Arbeitgeberbeiträgen und bietet keine Unverfallbarkeit.

Ein Gewinnbeteiligungsplan kann also einige bemerkenswerte Vorteile gegenüber anderen Plänen bieten, und kann als Add-on zu einem 401(k) eingerichtet werden, Damit wird dieser Plan zur zentralen Drehscheibe für die Altersvorsorge eines Mitarbeiters.

Endeffekt

Ein Erfolgsbeteiligungsplan bietet Arbeitgebern viel Flexibilität, wenn sie sich entscheiden, diesen Vorteil für Arbeitnehmer anzubieten. im Gegensatz zu einigen anderen Altersvorsorgeplänen. Arbeitgeber können die Leistung nicht nur abschalten, wenn sie es brauchen oder wollen, Sie sind aber auch in der Lage, die Leistungsstruktur feiner abzustimmen, um bestimmte Mitarbeiter besser zu belohnen. sogar während Sie eine Steuererleichterung für die Bereitstellung der Leistungen in Anspruch nehmen.