Beitragsorientierte Pläne

Beitragsorientierte Pläne Fokus auf die Beiträge der Mitarbeiter in den Plan – im Gegensatz zu leistungsorientierte Pläne , die darauf abzielen, einem Arbeitnehmer bei der Pensionierung eine bestimmte Leistung auszuzahlen. Hauptsächlich, beitragsorientierte Pläne sind an den Unternehmensgewinn gebunden und das Unternehmen ist grundsätzlich nicht verpflichtet, einen bestimmten, bestimmte Altersversorgung für jeden Mitarbeiter. Die Begründung ist, dass je besser das Unternehmen finanziell abschneidet, desto mehr kann sie (im gesetzlichen Rahmen) in den Plan einzahlen und damit mehr für die Altersversorgung bereitstellen. Diese Leistungen können bei der Pensionierung festgelegt werden, zu welchem ​​Zeitpunkt der Betrag auf dem Konto des Planteilnehmers (des Mitarbeiters) gezählt und eine Verteilung vorgenommen wird.

Beitragsorientierte Pläne können in Form von Pensions- oder Erfolgsbeteiligungsplänen vorliegen. Erfolgsbeteiligungspläne werden von Unternehmen in erster Linie eingerichtet und unterhalten, um die Mitarbeiter oder deren Anspruchsberechtigte am Unternehmensgewinn zu beteiligen. Ein qualifizierter Plan muss eine eindeutige, vorgegebene Formel für die Aufteilung aller an den Plan geleisteten Beiträge unter den Planteilnehmern. Jedoch, die Höhe der Jahresbeiträge, wenn überhaupt, liegt in der Regel im Ermessen des Arbeitgebers. Die Beiträge werden treuhänderisch verwaltet. Wenn der Arbeitnehmer unter bestimmten anderen Umständen in den Ruhestand geht oder ausscheidet, die Beiträge, die diesem Arbeitnehmer zugewiesen wurden, einschließlich aller Einnahmen aus diesen Beiträgen, werden an den Mitarbeiter verteilt. Pensionspläne werden von Arbeitgebern eingerichtet und unterhalten, die daran interessiert sind, über einen Zeitraum von Jahren – in der Regel für den Rest des Lebens des Rentners – die Zahlung von definitiv bestimmbaren Leistungen an Arbeitnehmer im Ruhestand systematisch vorzusehen. Altersversorgungsleistungen werden im Allgemeinen anhand von Faktoren wie Dienstjahren und erhaltener Vergütung gemessen und basieren auf diesen. Die Höhe der Planbeiträge oder Leistungen richtet sich nicht nach dem Gewinn des Arbeitgebers, es liegt auch nicht im Ermessen des Arbeitgebers.

Wenn ein Gewinnbeteiligungs- oder Pensionsplan geändert wurde, um eine „Bar- oder aufgeschobene Vereinbarung“ (oder CODA) bereitzustellen, das resultierende Fahrzeug wird im Volksmund als a . bezeichnet 401(k)-Plan nach dem Abschnitt des Internal Revenue Code, der es autorisiert.

Der Begriff "CODA" bezieht sich auf zwei verschiedene Methoden, mit denen der Mitarbeiter einen Teil seines Gehalts in den 401(k)-Plan verschieben kann. Im häufigsten Fall, dem Mitarbeiter wird ein Barbonus angeboten, die ganz oder teilweise auf Vorsteuerbasis in den Plan aufgenommen oder aufgeschoben werden können. Abwechselnd, die Vereinbarung kann in Form einer Gehaltskürzungsvereinbarung getroffen werden, bei der der Arbeitnehmer beschließt, sein Gehalt zu kürzen und den Kürzungsbetrag in den Plan aufzunehmen oder zu verschieben, wieder auf Vorsteuerbasis. Bei beiden Methoden, Planteilnehmer können eine sofortige Besteuerung des umgeleiteten Bonus- oder Gehaltsaufschubbetrags vermeiden. Folglich, kein Einkommen Steuern werden auf die teilnehmenden Gelder oder deren Einnahmen ausbezahlt, bis sie abgehoben werden. Daher, Der 401(k)-Plan ermöglicht es einem Planteilnehmer (innerhalb bestimmter Grenzen), die auf sein Plankonto eingezahlten Mittel steuerbegünstigt aufzustocken und somit für ein höheres Ruhestandseinkommen zu sorgen.