Abfindung:Alles, was Sie über die Abfindung wissen müssen

Wie viele von Ihnen erkennen an, dass es für Sie legal ist, Vergütungen und Leistungen auszuhandeln, nachdem Sie einen Arbeitgeber verlassen haben? Einige Arbeitssuchende verstehen vielleicht, wie man Vergütungen und Leistungen verhandelt, wenn sie angestellt sind, aber sie sind sich möglicherweise nicht bewusst, dass sie dies tun können, nachdem sie einen Arbeitgeber verlassen haben. Die meisten Unternehmen bieten eine Aufhebungsvereinbarung an, in der die finanziellen Bedingungen für das Ausscheiden des Mitarbeiters aus dem Unternehmen dargelegt sind.

Um eine angemessene Vereinbarung auszuhandeln, müssen Sie darüber nachdenken, wie Sie sich bei Gesprächen mit dem Arbeitgeber verhalten, wie viel Geld und Vergünstigungen Sie zum Überleben benötigen und ob Sie einen Rechtsbeistand beauftragen sollten oder nicht.

Das Aushandeln dieser Vereinbarung kann dazu beitragen, Ihren Wechsel zu einem neuen Job zu erleichtern, Stress abzubauen und Ihnen möglicherweise ein gutes finanzielles Polster zu verschaffen. Allerdings ist Geld nicht das Einzige, worüber man in diesen Meetings spricht; Sie sollten auch einen laufenden Versicherungsschutz, Unterstützung bei der Suche nach einem anderen Job und andere Vergünstigungen in Betracht ziehen. Unternehmen wollen nicht, dass Sie sie schlecht machen oder verklagen, also haben Sie Einfluss auf diese Verhandlung. Und sie möchten möglicherweise nicht, dass Sie mit ihren Konkurrenten zusammenarbeiten oder Geheimnisse mit ihnen teilen.

Die Leute fragen sich häufig:„Was ist der Unterschied zwischen Abfindung und Entlassung?“ Beides sind, kurz gesagt, Formen des finanziellen Ausgleichs für ausscheidende Mitarbeiter. Es ist wichtig, dass Sie als Arbeitgeber den Unterschied zwischen den beiden verstehen. Dies trägt zu einem reibungslosen Betrieb, zufriedenen Mitarbeitern und der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften bei.

In diesem Artikel werden wir die Abfindung definieren, bestimmen, wer berechtigt ist, und erklären, wie sie funktioniert. Wir gehen auch auf einige der Regeln für Abfindungspakete im Vereinigten Königreich ein sowie darauf, was Sie bei der Berechnung der Abfindung eines Mitarbeiters beachten sollten.

Was ist ein Abfindungspaket?

Eine Abfindung ist eine Geldzahlung an einen ausscheidenden Mitarbeiter oder eine Gruppe von Mitarbeitern, denen aus geschäftlichen Gründen gekündigt wird, beispielsweise während einer Entlassungsrunde. Mitarbeitern, die durch eine Fusion oder Übernahme entlassen werden, kann ebenfalls eine Abfindung angeboten werden. Abfindungspläne werden in der Regel verwendet, um Personen finanziell zu unterstützen, die ihren Arbeitsplatz ohne eigenes Verschulden verlieren.

Der Betrag, den ein Mitarbeiter verdient, wird normalerweise durch die Dauer seiner Arbeit und die im Mitarbeiterhandbuch der Organisation beschriebenen Richtlinien bestimmt. Im Allgemeinen umfasst eine Abfindung in der Regel Barzahlungen anstelle von Kündigungen, aufgelaufenen Urlaub, Rentenzahlungen und gegebenenfalls zusätzliche Anreize oder Ermessensbeträge.

Obwohl Abfindungen in einigen Teilen der Welt gesetzlich nicht vorgeschrieben sind, haben Unternehmen, die sie anbieten, einen Wettbewerbsvorteil. Sie werden mehr Talente anziehen und halten als Unternehmen, die aufgrund ihrer Bereitschaft, ihren Mitarbeitern Sicherheit zu bieten, keine Abfindungen anbieten. Aufhebungsvereinbarungen schützen Sie auch vor zukünftigen Ansprüchen im Zusammenhang mit einer Kündigung.

Wenn ein ausscheidender Mitarbeiter eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnet, stimmt er häufig zu, alle potenziellen Diskriminierungs- oder ungerechtfertigten Kündigungsansprüche zurückzuweisen. Dann werden sie gemäß den Bedingungen der Aufhebungsvereinbarung bezahlt.

Abfindung vs. Abfindung

Abfindungen und Abfindungen werden häufig synonym verwendet, es gibt jedoch einige Ausnahmen. Legal Redundancy Pay ist der Mindestbetrag, den Sie einem Mitarbeiter zahlen müssen, wenn Sie ihn entlassen. Das Employment Rights Act von 1996 besagt, dass ein Arbeitnehmer Anspruch auf Abfindung hat, wenn er oder sie entlassen wird.

• Ihre Rolle innerhalb des Unternehmens besteht nicht mehr (z. B. aufgrund von Umstrukturierungen oder Personalabbau);
• Ihre Position am Arbeitsplatz wird nicht mehr benötigt (z. B. aufgrund einer Auslagerung oder Verlagerung von Betrieben); oder
• Das Unternehmen benötigt die Aufgaben eines Mitarbeiters nicht mehr (aufgrund geänderter Geschäftsanforderungen).

Die gesetzlichen Abfindungszahlungen richten sich nach dem Vertrag, der Betriebszugehörigkeit und den Kündigungsgründen des Mitarbeiters. Eine Abfindung kann Teil eines umfassenderen Pakets sein, das Abfindungen sowie andere Mitarbeiterzahlungen wie Leistungen und Anreize umfasst.

Die Abfindung ist gesetzlich geregelt, obwohl Sie im Rahmen Ihres Arbeitsvertrags Abfindungen aushandeln müssen. Wenn Sie einen Mitarbeiter aufgrund von geschäftlichen Veränderungen (Umstrukturierung, Umzug oder Personalabbau) entlassen, müssen Sie eine Vielzahl von Faktoren bewerten, um zu bestimmen, wie die Abfindungszahlung berechnet wird.

Zunächst einmal können Sie einen Mitarbeiter nur entlassen, wenn Sie nachweisen können, dass seine Dienste von der Organisation nicht mehr benötigt werden. Wenn Sie einen Mitarbeiter wegen Fehlverhaltens oder schlechter Leistung entlassen, hat er nicht einmal Anspruch auf das absolute Minimum an Abfindung. Aus diesem Grund muss der Arbeitgeber bei der Anwendung von Abfindungen und der Begründung, warum der Mitarbeiter entlassen wird, sorgfältig vorgehen.

Was sollte in einem Abfindungspaket enthalten sein?

Es ist ziemlich einfach zu bestimmen, wie viel Geld in einer Abfindung enthalten sein sollte. Unternehmen gewähren normalerweise ein bis zwei Wochen Gehalt für jedes Jahr, in dem ein Mitarbeiter für das Unternehmen gearbeitet hat. Beispielsweise kann ein fünfjähriger Angestellter, der 500 $ pro Woche verdient, eine Abfindung zwischen 2.500 $ und 5.000 $ erhalten.

Ein Unternehmen kann jedoch den niedrigsten Betrag der Abfindung, den es gewährt, und den höchsten Betrag, den es zahlt, unabhängig von der Anzahl der Beschäftigungsjahre festlegen. So wird sichergestellt, dass Unternehmen beim Ausscheiden eines jahrzehntelangen Mitarbeiters nicht mit unverschämten Summen konfrontiert werden. Darüber hinaus müssen Abfindungspakete Geldleistungen oder Leistungen enthalten, auf die der Arbeitnehmer zuvor keinen Anspruch hatte.

Die Einbeziehung des letzten Gehaltsschecks eines Mitarbeiters in eine Abfindung wäre beispielsweise nicht zulässig, da die Person bereits Anspruch auf eine Vergütung für die vor dem Ausscheiden aus dem Unternehmen geleisteten Arbeitsstunden hat. In einigen Fällen entscheiden sich Unternehmen möglicherweise auch dafür, eine Fortführung von Leistungen, wie z. B. Kranken-, Auto- oder Lebensversicherung, als Teil einer Aufhebungsvereinbarung aufzunehmen.

Wie sollten Sie Ihren Mitarbeitern die Abfindung mitteilen?

Bei der Kündigung eines Mitarbeiters muss die gesamte Kommunikation im Vorfeld und im Zusammenhang mit der Kündigung dokumentiert werden. Gleiches gilt für die Abfindung. Es ist wichtig, Abfindungen einfach, prägnant und schriftlich an die Mitarbeiter zu kommunizieren. Arbeitgeber müssen in der Lage sein, das gesamte Kündigungsverfahren zu dokumentieren, um jegliche Haftung zu vermeiden.

Darüber hinaus ist es wichtig, im Umgang mit Mitarbeitern mitfühlend zu sein, insbesondere während einer Reduzierung der Streitkräfte. Das Angebot einer offenen Plattform zur Erläuterung der Situation sowie Zeit für persönliche Anfragen ist nicht nur ethisch vertretbar, sondern kann auch dazu beitragen, die Moral Ihrer Mitarbeiter zu stärken.

10 Schritte zur Planung von Abfindungspaketen für kleine Unternehmen

Während kein Unternehmen gerne Personal abbaut, haben es kleine Unternehmen mit wenigen Mitarbeitern, die eng zusammenarbeiten, besonders schwer. Es gibt jedoch Situationen, in denen die Entlassung eines Mitarbeiters unvermeidlich ist. Um Ihrem ehemaligen Mitarbeiter den Übergang zu erleichtern und Kulanz zu beweisen, ist eine faire Abfindung unerlässlich.

1. Arbeitsvertrag nutzen

Es ist eine gute Idee, Ihren Mitarbeiter zu Vertragsbeginn einen maßgeschneiderten Arbeitsvertrag unterschreiben zu lassen, in dem deutlich wird, was er zahlen muss, wenn er den Vertrag beendet. Die Anwendung dieser Methode kann Ihnen helfen, einige Zeit oder andere unerwartete Dinge zu passieren.

Außerdem müssen Sie dafür sorgen, dass Ihr Vertrag aufgrund von Gesetzesänderungen regelmäßig von einem Anwalt überprüft wird. Wenn Sie einige gesetzliche Änderungen nicht kennen, kann Ihr eigener Vertrag nach hinten losgehen. Sie müssen den Vertrag jedoch sorgfältig schreiben, um die Interessen des Unternehmens zu schützen.

2. Kündigungsgrund

Wenn der Mitarbeiter aufgrund eigener Fehler (z. B. vorsätzliches Fehlverhalten, Ungehorsam oder Pflichtverletzung) entlassen wird, muss Ihr Unternehmen dem Mitarbeiter bei der Kündigung nichts zahlen. Eine weitere erwähnenswerte Sache vor der Kündigung des Mitarbeiters ist, dass Sie solide Nachweise und Aufzeichnungen über die Leistung des Mitarbeiters sowie die erhaltenen Warnungen benötigen. Auf diese Weise könnte jede Interaktion und jedes Verhalten des Mitarbeiters zur Rechenschaft gezogen werden.

3. Stellen Sie sicher, dass es den Standards Ihres Staates entspricht

Wenn Sie nicht aus „Grund“ kündigen, stellen Sie sicher, dass Ihre Abfindung den Mindestbeschäftigungsvorschriften Ihrer Provinz, Ihres Territoriums oder Ihrer Bundesgerichtsbarkeit entspricht (je nachdem, was zutrifft).

Jede Rechtsprechung hat ihre eigenen Standards für die Höhe der Vorankündigung, die für die Kündigung und andere Bedingungen erforderlich ist. Stellen Sie also sicher, dass Sie sich mit den Einzelheiten aller von Ihrem Staat bereitgestellten Papiere vertraut machen.

4. Erwägen Sie eine angemessene Vorankündigung

Arbeitnehmer ohne Arbeitsvertrag können Anspruch auf eine „angemessene Kündigungsfrist“ haben. Individuelle Variablen wie die Dienstjahre des Mitarbeiters, die ausgeübte Tätigkeit und das Alter zum Zeitpunkt der Kündigung bestimmen die angemessene Kündigungsfrist, die milder ist als die Mindestvorschriften der Provinz. Ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmer mit mehr Dienstjahren haben in der Regel Anspruch auf eine längere angemessene Kündigungsfrist.

5. Versüßen Sie den Deal

Sie können Extras in das Abfindungsangebot aufnehmen, um den Mitarbeiter zu „locken“ und ihn von Klagen abzuhalten. Denn, wie wir alle verstanden haben, wenn sie dich verklagen, bekommst du einen weiteren Teller zum Fertigmachen.

Sie könnten beispielsweise Outplacement-Dienste anbieten, um sie bei der Suche nach einer anderen Stelle zu unterstützen. Sie können dem Mitarbeiter während der Kündigungsfrist auch freistellen, um an Vorstellungsgesprächen teilzunehmen. Auch ein Empfehlungsschreiben wird häufig geschätzt.

6. Eine Freigabe erhalten

Sie werden möglicherweise feststellen, dass Sie in manchen Situationen verlangen können, dass der Mitarbeiter eine Freistellung von Ansprüchen im Zusammenhang mit seiner Anstellung bei Ihnen unterzeichnet.

Wenn dies jedoch der Fall ist, sollten alle Einzelheiten mit einem Anwalt besprochen werden, um Missverständnisse und Unerwünschtes zu vermeiden. Am wichtigsten ist, dass Sie durch eine Freilassung in Bezug auf anhängige Rechtsangelegenheiten beruhigt sein können.

7. Bestimmen Sie die Laufzeit der Aufhebungsvereinbarung

Nach sorgfältiger Prüfung der Unterlagen des Mitarbeiters müssen Sie entscheiden, welche Leistungen sofort enden und welche für eine bestimmte Zeit verlängert werden. Sie müssen den Geldwert des verdienten Krankenstands und anderer Dinge berechnen. Danach sollten Sie bereit sein, den ehemaligen Mitarbeiter mit seinem letzten Gehaltsscheck zurückzuzahlen.

Wenn ein Mitarbeiter ein unternehmenseigenes Gerät verwendet, müssen Sie entscheiden, ob das Telefon zurückgegeben oder vom Mitarbeiter behalten werden soll. Es müssen viele große und kleine Überlegungen angestellt werden, um zu bestimmen, auf welche Leistungen ein ehemaliger Mitarbeiter Anspruch haben sollte.

8. Warten Sie, bis die Bedingungen akzeptiert werden, bevor Sie Gegenangebote prüfen

Ein gekündigter Mitarbeiter sollte versuchen, die Bedingungen seiner Abfindung auszuhandeln, so wie Sie es von einem Stellenbewerber erwarten würden, bevor er eine Stelle annimmt. Auch hier sollten Sie bei der Analyse von Gegenangeboten mitfühlend sein und versuchen, Forderungen nicht persönlich zu nehmen. Ihr ehemaliger Mitarbeiter kämpft für eine ungewisse Zukunft und hat Angst davor, wie diese Zukunft aussehen könnte, wenn er oder sie für längere Zeit arbeitslos ist.

Seien Sie bei Ihrer Bewertung des Gegenangebots objektiv und gehen Sie, wenn möglich, einen Kompromiss ein, um das bestmögliche Paket anzubieten, um den Mitarbeiter zu beruhigen und einen schwierigen Wechsel reibungslos zu gestalten.

Mitarbeiterentlassungen sind nie angenehm, aber sie sind gelegentlich unerlässlich. Auch wenn Sie Mitarbeitern gelegentlich kündigen müssen, können Sie die Integrität Ihres Arbeitgebers bewahren, wenn Sie ein gut durchdachtes, faires Abfindungspaket anbieten, das alle geschuldeten Gelder, eine angemessene Abfindung, zumindest eine Art von Versicherungsunterstützung wie Auto, Leben oder alle anderen, Outplacement-Leistungen und ein Referenzschreiben. Es ist schwierig, solche Geschäftsentscheidungen zu treffen, aber wenn Sie alles tun, um Ihren ehemaligen Mitarbeitern beim Übergang zu helfen, können Sie beruhigt schlafen, da Sie wissen, dass Sie alles für sie getan haben.

So berechnen Sie die Abfindung

Wie Sie die Abfindung berechnen, bleibt Ihnen überlassen. Werden Sie allen entlassenen Mitarbeitern Abfindungen zahlen? Oder nur die in Machtpositionen? Welche Vorteile werden Sie einbeziehen? Wie auch immer Sie sich entscheiden, machen Sie es in Ihrer Entlassungs- und Abfindungsrichtlinie deutlich. Sie müssen außerdem sicherstellen, dass alle bestehenden und neuen Mitarbeiter Zugriff auf die Richtlinie haben.

So können Sie die Abfindung berechnen:

Für stündliche Mitarbeiter

Wenn Sie normalerweise 1.000 $ pro Woche verdienen und 10 Jahre lang in Ihrem Unternehmen gearbeitet haben, beträgt Ihre Abfindung 10.000 $ (10 Jahre x 1.000 $ =10.000 $)

Für Angestellte

Wenn Ihr Gehalt 100.000 $ pro Jahr beträgt, sind das 4.000 $ für zwei Wochen (bei einer Obergrenze von 25 Wochen). Wenn Sie seit 10 Jahren im Unternehmen sind, beträgt Ihre Abfindung 40.000 $ (4.000 $ x 10 Jahre).

Sollten Sie eine Abfindungsrichtlinie entwickeln?

Nun kommen wir zu der Frage, ob eine Abfindungsregelung wichtig ist oder nicht. Die Gestaltung einer Abfindungsregelung ist nicht erforderlich. Darüber hinaus ist eine spezielle Abfindungsrichtlinie möglicherweise nicht erforderlich, wenn die Mehrheit Ihrer Mitarbeiter auf freiwilliger Basis beschäftigt ist. Wenn Sie jedoch eine Richtlinie erstellen, muss diese konsequent und ausnahmslos befolgt werden. Wie Experten sagen, ist es eine einmalige Situation, wenn ein Unternehmen Angst vor Haftungsrisiken hat und eine Aufhebungsvereinbarung nutzen möchte, um diese Risiken zu mindern.

Unternehmen, die sich gegen eine Abfindungsregelung entscheiden, können im Bedarfsfall einfach einmalige Aufhebungsverträge aufsetzen. Diese können von Fall zu Fall maßgeschneidert erstellt werden, was den Unternehmen zusätzliche Flexibilität gibt, um die Bedingungen an die jeweilige Situation anzupassen. Arbeitgeber müssen jedoch bedenken, dass sie unabhängig von ihrer Wahl sicher sein müssen, keine diskriminierenden Faktoren zu verwenden oder widersprüchlich zu wirken.