COVID-19:Optionen für britische Arbeitgeber

Britische Arbeitgeber jeder Größe stehen angesichts der COVID-19-Pandemie vor beispiellosen personellen Herausforderungen. Es gibt keinen einheitlichen Ansatz, Aber die unmittelbare und unerwartete Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage und die potenzielle Arbeitsunfähigkeit (infolge Krankheit oder Selbstisolation) eines beträchtlichen Teils der Belegschaft veranlassen viele Arbeitgeber, ihre lang- und kurzfristigen Optionen in Betracht zu ziehen. Einige davon betrachten wir im Folgenden.

Heimarbeit . Viele Arbeitgeber empfehlen ihren Mitarbeitern, von zu Hause aus zu arbeiten, wenn dies aufgrund ihrer Aufgaben möglich ist. Unter diesen Umständen, Widerstand von Arbeitnehmern gegen diese Entwicklung dürfte sehr selten sein, und es gibt gute Argumente dafür, dass es unter den gegenwärtigen Umständen eine rechtmäßige Anweisung wäre, von den Mitarbeitern zu verlangen, von zu Hause aus zu arbeiten, es sei denn, es gibt triftige Gründe, warum dies nicht möglich ist. Arbeitgeber müssen ihren Verpflichtungen zur Gewährleistung eines sicheren Arbeitsplatzes und eines sicheren Arbeitssystems nachkommen. Für Mitarbeiter, die von zu Hause aus an einem Computer oder Laptop arbeiten, kann dies relativ einfach durchgeführt werden, indem dem Mitarbeiter einige grundlegende Fragen gestellt werden. Für Arbeitnehmer mit Behinderungen kann eine eingehendere Beurteilung erforderlich sein, bei Bedarf mit entsprechenden Anpassungen. Der Arbeitgeber trägt normalerweise die Kosten für die zusätzliche Ausrüstung, die erforderlich ist, die einen Teil der kaufmännischen Erwägungen des Arbeitgebers bei der Entscheidung über den zu verfolgenden Ansatz bilden. Nicht alle Mitarbeiter können ihre Aufgaben von zu Hause aus wahrnehmen, selbstverständlich. Ein Arbeitnehmer, der im Rahmen eines Vertrages mit regelmäßigen Arbeitszeiten arbeitet, der bereit und willens ist zu arbeiten, Anspruch auf Zahlung hat, auch wenn der Arbeitgeber keine Arbeit für sie hat.

Die Tatsache, dass eine beträchtliche Anzahl von Mitarbeitern von zu Hause aus arbeitet, wirft auch andere Probleme auf. Unternehmen müssen sicher sein, dass sie die von neuen Remote-Arbeitsvereinbarungen erwartete Remote-Kapazität bewältigen und die zusätzliche Belastung des IT-Personals antizipieren und bei Bedarf Unterstützung leisten können. Die Arbeit außerhalb des Büros kann bedeuten, dass Geschäftsgeheimnisse oder sensible Geschäftsinformationen außerhalb des Büros gelandet sind. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass die Mitarbeiter die Unternehmensrichtlinien zu vertraulichen Informationen und Informationssicherheit kennen und bestimmtes, wissen, wie sich diese Richtlinien in einer Remote-Arbeitsumgebung auswirken. All diese Probleme erfordern einen sorgfältigen Umgang, Abwägen der Ziele der Geschäftskontinuität mit der Erhaltung der Gesundheit und Stabilität der Belegschaft und der Gewährleistung des Unternehmensschutzes.

Entlassung und Kurzarbeit . Für britische Arbeitgeber, befristete Entlassungen oder Kurzarbeit können Optionen sein. Dabei handelt es sich um verschiedene Möglichkeiten, um einem kurzfristig sinkenden Bedarf an Mitarbeitern entgegenzuwirken. Eine Entlassung ist ein Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer verpflichtet ist, überhaupt nicht zu arbeiten und für diesen Zeitraum kein Entgelt zu erhalten. Von Kurzarbeit spricht man, wenn ein Arbeitnehmer weniger als 50 % der Normalarbeitszeit leisten muss und für die geleisteten Arbeitsstunden bezahlt wird. Diese Möglichkeiten stehen einem Arbeitgeber nur dann zwingend offen, wenn eine spezifische Regelung im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers oder in einem für den Arbeitnehmer relevanten Tarifvertrag vorgesehen ist. Für viele Jahre, solche Bestimmungen waren sehr ungewöhnlich, nach der Finanzkrise 2008 wurden sie jedoch wieder häufiger. Entlassungen müssen möglicherweise in Erwägung gezogen werden, wenn die Beschäftigung zurückgeht, was bedeutet, dass für einen vorübergehenden Zeitraum, weniger Mitarbeiter benötigt werden, oder wenn es zu einer vorübergehenden Schließung des Arbeitsplatzes aufgrund unzureichender Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter kommt. Kurzarbeitsregelungen sind gegebenenfalls in Erwägung zu ziehen, wenn es zu einem Rückgang der Erwerbstätigkeit kommt, d. h. für einen vorübergehenden Zeitraum, Das Unternehmen benötigt Mitarbeiter, die einige, aber nicht alle ihrer vertraglich vereinbarten Stunden arbeiten. Arbeitnehmer, die bereits arbeitsunfähig sind, zum Beispiel wegen Krankheit, kann nicht entlassen oder in Kurzarbeit versetzt werden. Auch die Möglichkeit des Arbeitgebers, Entlassungen oder Kurzarbeit zu verhängen, kann durch die Bestimmungen von Tarifverträgen beeinträchtigt werden. Es kann auch eine Konsultation mit Arbeitnehmervertretern oder Gewerkschaften erforderlich sein oder abhängig von den industriellen Bedingungen, wünschenswert.

Wenn Arbeitnehmer in einem rollierenden 13-Wochen-Zeitraum für mindestens vier Wochen oder sechs Wochen entlassen oder in Kurzarbeit versetzt werden, es gibt ein detailliertes Verfahren nach dem Employment Rights Act 1996, nach dem sie sich wegen Entlassung als gekündigt behandeln und eine gesetzliche Abfindung verlangen können.

Obwohl keine Ankündigung gemacht oder angezeigt wurde, es ist möglich, dass, angesichts der beispiellosen Umstände, Die britische Regierung wird erwägen, ein neues gesetzliches Recht für Arbeitgeber einzuführen, Arbeitnehmer zu entlassen oder in Kurzarbeit zu versetzen.

Die Auswirkungen kurzfristiger Maßnahmen auf Arbeitnehmer bei gesponserten Arbeitsvisa sollten vor der Umsetzung berücksichtigt werden.

Freiwillige Maßnahmen . Nach der Finanzkrise 2008 einige Arbeitgeber haben mit ihren Mitarbeitern freiwillige Maßnahmen vereinbart, oder Teile davon, um die finanziellen Auswirkungen des Wirtschaftsabschwungs auf Unternehmen abzumildern, ohne dass betriebsbedingte Entlassungen erforderlich sind. Zu diesen Maßnahmen gehörten vereinbarte unbezahlte Urlaubszeiten, in einigen Fällen kombiniert mit einmaligen finanziellen Anreizen. Unter den gegenwärtigen Umständen kann es für Arbeitgeber angebracht sein, ähnliche Maßnahmen zu erwägen. Mitarbeiter können auch ermutigt werden, den Jahresurlaub zu nutzen.

Redundanz . Es ist unvermeidlich, dass einige Arbeitgeber ihre Belegschaft dauerhaft abbauen müssen. Im Vereinigten Königreich, wenn innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen Entlassungen von 20 oder mehr Arbeitnehmern desselben Betriebs vorgeschlagen werden, eine Konsultation mit den Arbeitnehmervertretern muss für mindestens 30 Tage durchgeführt werden. Dieser Zeitraum verlängert sich auf 45 Tage, wenn 100 oder mehr Mitarbeiter betroffen sind. Eine Ausnahme gilt, wenn besondere Umstände vorliegen, die eine Konsultation für diesen Zeitraum nicht zumutbar machen. Eine plötzliche und unerwartete Krise, wie sie viele Unternehmen angesichts der Pandemie erleben, könnte zumindest für kurze Zeit, als besondere Umstände angesehen werden. Wenn die Ausnahmeregelung gilt, der Arbeitgeber muss dennoch angemessene Schritte zur Konsultation unternehmen.