Der Wert geschlechtsspezifischer Führung

Von Melissa Greenwell

Wenn ein Raum voller Männer auf ihre Erfahrungen und Erkenntnisse zurückgreifen kann, um einem Unternehmen zum Erfolg zu verhelfen, ein Raum voller Männer und Frauen, die aus einem tieferen Becken schöpfen, kann noch mehr erreichen. Angesichts der zunehmenden Beweise für den geschäftlichen Wert einer geschlechtergerechten Führung, Unternehmen müssen sich fragen, wie viel erfolgreicher sie mit dieser Balance im Management sein könnten.

In der heutigen extrem wettbewerbsorientierten Weltwirtschaft, Selbst leistungsstarke Unternehmen können es sich nicht leisten, sich auf ihren Lorbeeren auszuruhen. Konzerne geben jedes Jahr Hunderte Milliarden Dollar für Forschung und Entwicklung aus, durch die Feinabstimmung von Produkten und die Förderung von Innovationen hoffen sie, dass sie ihnen einen Vorsprung auf dem Markt verschaffen. Dennoch übersehen die meisten immer noch eine viel einfachere und kostengünstigere Investition in Humankapital, die nachweislich einen Unterschied macht:mehr Frauen in ihre Führungsteams und Verwaltungsräte zu holen.

Unternehmen können und werden erfolgreich sein, wenn Männer die Kontrolle haben, aber angesichts der zunehmenden Beweise für den geschäftlichen Wert einer geschlechtergerechten Führung, Sie müssen sich fragen, wie viel erfolgreicher sie mit dieser zusätzlichen Ressource in den Führungsrängen sein könnten. Was fehlt den Unternehmen, wenn Frauen bei wichtigen Entscheidungen außen vor bleiben? Wie hoch sind die tatsächlichen Kosten für den Unterhalt dieser Männerclubs? Ist es den Preis wert?

Den Zahlen folgen

Die geschlechtsspezifische Kluft in den Vorstandsetagen hat verschiedene Initiativen angeregt, zusammen mit viel Forschung, um den gesunden Menschenverstand zu unterstützen:Wenn ein Raum voller Männer auf ihre Erfahrungen und Erkenntnisse zurückgreifen kann, um einem Unternehmen zum Erfolg zu verhelfen, ein Raum voller Männer und Frauen, die aus einem tieferen Becken schöpfen, kann noch mehr erreichen.

In einer Studie aus dem Jahr 2010 eine Gruppe von Professoren der Carnegie Mellon University und des MIT Center for Collective Intelligence stellte fest, dass die Geschlechtermischung einer Gruppe zu den Faktoren gehört, die die gemeinsame Eignung beeinflussen:Je mehr Frauen eine Gruppe hat, desto besser ist es bei Aufgaben wie Brainstorming, Entscheidung fällen, und Problemlösung. Durch die Messung der Fähigkeit von Gruppen, eine Vielzahl von Aufgaben zu erfüllen, sie stellten fest, dass nicht die Intelligenz der Gruppenmitglieder die Leistung beeinflusste, sondern die Korrelation mit der sozialen Sensibilität der Gruppen, die sich auf die Gesprächsführung auswirkte, und der Frauenanteil in den Gruppen. Sie bezeichnen die Messung dieser Art von Gruppenintelligenz als c-Faktor, oder kollektive Intelligenz.

Der Gender Diversity and Corporate Performance Report 2012 des Credit Suisse Research Institute präsentiert Ergebnisse, die eine bessere finanzielle Performance und Aktienmarktbewertungen von Unternehmen mit geschlechtergerechten Vorständen belegen. Während Forscher warnen, dass sie noch nicht über genügend Informationen verfügen, um Ursache und Wirkung schlüssig zu beweisen, die daten sind auffallend:

- Seit 2005, börsennotierte Unternehmen mit mehr als einer Frau in ihren Vorständen erzielten jährlich um 3,7 Prozent höhere Börsenrenditen als Unternehmen ohne weibliche Vertretung.
– Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil im Vorstand haben höhere Bewertungen, bessere Eigenkapitalrendite, und höhere Auszahlungsquoten.
– In jeder Branche, von Telekommunikation bis Versorgungsunternehmen, Unternehmen ohne Geschlechterverhältnis im Vorstand haben eine unterdurchschnittliche Marktkapitalisierung; diejenigen mit drei oder mehr weiblichen Vorstandsmitgliedern übertreffen den Durchschnitt.

Im Jahr 2014, Das Credit Suisse Research Institute hat die Forschung um Daten zu Frauen im oberen Management erweitert. Es zeichnet sich ein ähnliches Bild ab:Unternehmen mit Frauen in 15 Prozent oder mehr ihrer Top-Jobs schneiden durchweg besser ab als diejenigen mit weniger als 10 Prozent. Und wenn das Führungsteam ausgeglichener wird, Ergebnisse verbessern, laut Credit Suisse, die befragten 3, 000 Unternehmen in 40 Ländern und allen wichtigen Sektoren:

- Seit 2009, Unternehmen mit einem drei-zu-eins-Mann-Frauen-Management-Mix haben eine durchschnittliche Jahresrendite von fast 23 Prozent.
– Wo ein Drittel der Führungskräfte Frauen sind, Die durchschnittliche Rendite stieg auf über 25 Prozent.
– Bei ausgeglichenen Zahlen – einer weitaus geringeren Stichprobengröße – übersteigen die annualisierten Renditen 28 Prozent.

Die Credit Suisse erkennt an, dass quantitative Forschung allein nicht ausreicht, um festzustellen, ob Frauen Unternehmen besser machen oder ob die erfolgreichsten Unternehmen einfach die Vorteile der Beteiligung von Frauen erkennen.

Immer noch, Die Ausgewogenheit der Geschlechter in den Vorständen von Unternehmen ist zu einem Schwerpunkt der Regulierungsbehörden weltweit geworden. Mehrere Länder haben obligatorische Quoten (mit Anreizen und Sanktionen) oder freiwillige Ziele mit gemischten Ergebnissen festgelegt. obwohl der Quotenansatz schneller an Bedeutung zu gewinnen scheint. Beispielsweise, wie Aaron Dhir in notiert Herausfordernde Homogenität im Sitzungssaal –

– Norwegen führt alle Länder an, mit 40,5 Prozent Frauenanteil in Unternehmensvorständen; ein Vorstand mit neun Vorständen muss vier Frauen und vier Männer haben.
– Spanien verlangt von Unternehmen, die Finanzergebnisse melden, eine 40-prozentige Vertretung beider Geschlechter in ihren Vorständen; das Land vergibt an Unternehmen, die Ziele für ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis erreichen, ein sogenanntes Gleichstellungszeichen, die sie in Werbematerialien und kommerziellen Aktivitäten verwenden können.
– Unternehmen in den Niederlanden müssen in ihren Jahresberichten die Gründe für das fehlende Geschlechterverhältnis offenlegen und Maßnahmen festlegen, die sie in Zukunft ergreifen werden, um die Ziele zu erreichen.

In den Vereinigten Staaten, die Securities and Exchange Commission (SEC) verlangt von börsennotierten Unternehmen, offenzulegen, wie sie bei der Identifizierung von Kandidaten für Vorstandspositionen mit Vielfalt umgehen, aber das Geschlecht wird nicht speziell angesprochen. Im Dezember 2009, die SEC stimmte mit vier zu eins für die Genehmigung von Änderungen ihrer Proxy-Offenlegung, einschließlich Artikel 407(c)(2)(vi):

„Beschreiben Sie den Prozess des Nominierungsausschusses zur Identifizierung und Bewertung von Kandidaten für das Direktorium, einschließlich der von Wertpapierinhabern empfohlenen Nominierten, und alle Unterschiede in der Art und Weise, wie der Nominierungsausschuss Nominees für das Direktorium bewertet, basierend darauf, ob der Nominee von einem Wertpapierinhaber empfohlen wird, und ob, und wenn ja wie, Der Nominierungsausschuss (oder der Vorstand) berücksichtigt die Vielfalt bei der Identifizierung von Kandidaten für das Direktorium. Wenn der Nominierungsausschuss (oder der Vorstand) eine Richtlinie in Bezug auf die Berücksichtigung der Vielfalt bei der Identifizierung von Direktorenkandidaten hat, beschreiben, wie diese Richtlinie umgesetzt wird, sowie wie der Nominierungsausschuss (oder der Vorstand) die Wirksamkeit seiner Politik bewertet.“

Während die SEC möglicherweise versucht, die Unternehmensvorstände der Vereinigten Staaten dazu zu bringen, bei der Auswahl von Direktoren Diversität zu berücksichtigen, Es besteht keine Anforderung an eine Richtlinie und keine definierten Ziele oder festgelegten Kriterien dafür, was eine Richtlinie enthalten muss. Bei einer so vagen Verantwortlichkeit, die Vereinigten Staaten werden Schwierigkeiten haben, die Nadel im Geschlechtergleichgewicht zu bewegen, im Gegensatz zu Ländern mit klareren Zielen und Umsetzungsanforderungen.

Mehr Beweise

Befürworter einer geschlechtergerechten Unternehmensführung sagen, dass mehr Frauen in Führungspositionen Unternehmen helfen würden, sich besser mit ihren Wählern – intern und extern – auszutauschen und eine robustere Pipeline künftiger weiblicher Führungskräfte aufzubauen, indem die Anzahl der Vorbilder erhöht wird.

Obwohl Beweise für diese Behauptung eher qualitativer als quantitativer Natur sind, es ist ebenso überzeugend. Dhirs Herausfordernde Homogenität im Sitzungssaal diskutiert, wie sich die Kultur und das Verhalten eines Vorstands auf eine Weise ändern, die seine Gesamteffektivität verbessert, wenn mehr Frauen Teil des Unternehmens sind. Dazu gehören die folgenden:

– Verbesserter Dialog
– Bessere Entscheidungsfindung, einschließlich des Wertes von Dissens
– Effektivere Risikominderung und Krisenmanagement, mit einer besseren Balance zwischen risikofreudigem und risikoschem Verhalten
– Höhere Qualität der Überwachung und Anleitung des Managements
– Geordnetere und systematischere Vorstandsarbeit
– Positive Veränderungen im Verhalten von Männern

Eine kanadische Forschungsstudie aus dem Jahr 2013, die in der Internationale Zeitschrift für Unternehmensführung und Ethik kommt zu dem Schluss, dass weibliche Vorstandsmitglieder „deutlich besser“ Entscheidungen treffen können als männliche Kollegen, weil sie –

– Verlassen Sie sich mehr auf komplexe Fähigkeiten zum moralischen Denken, Dies beinhaltet die Anerkennung und Berücksichtigung der Rechte anderer im Streben nach Fairness
– Verwenden Sie eine Genossenschaft, Konsensbildungsansatz zur Problemlösung

Auf der anderen Seite, in dieser Studie, männliche Führungskräfte schnitten bei der Verwendung normativer Argumentation besser ab als weibliche, was darauf hindeutet, dass Männer es vorziehen könnten, Entscheidungen nach Regeln zu treffen, Vorschriften, und traditionelle Wege, Geschäfte zu machen oder miteinander auszukommen. Wie die Studie nahelegt, Regisseurinnen sind möglicherweise eher geneigt, Veränderungen in den Denkprozessen vorzuschlagen, die sich auf die Entscheidungsfindung auswirken. Veränderung ist schwer. Könnte dies einer der Gründe sein, warum es immer noch von Männern dominierte Boards gibt?

„Der Input von Vorstandsmitgliedern mit unterschiedlichem Hintergrund bedeutet in der Regel mehr Kreativität, frische Ideen, und bessere Ergebnisse, “, erklärte US-Handelsministerin Penny Pritzker während der Global Conference on Women in the Boardroom 2014. Sie spricht aus Erfahrung:Während siebenundzwanzig Jahren in der Privatwirtschaft, Pritzker gründete fünf Unternehmen, saß in Unternehmensvorständen, und half bei der Führung von Unternehmen. Sie sagte, "Zu oft, Ich habe den Sitzungssaal oder den Firmenspeisesaal betreten und festgestellt, dass ich die einzige Frau dort war. Das muss sich ändern – und das muss sich sofort ändern.“

Ein zusätzliches Gleichgewicht kann auch die Unternehmenskultur und den Ruf verbessern, Pritzker sagte, angesichts der „positiven Korrelation“ zu einer besseren Aufsicht und Governance sowie einer größeren sozialen Verantwortung der Unternehmen. „Diversity in der Unternehmensführung ist nicht nur ein Frauenthema. Es ist eine Frage der wirtschaftlichen Wettbewerbsfähigkeit. Und die Präsenz von mehr Frauen in den Vorstandsetagen und in der Unternehmenssuite ist entscheidend für die Kreativität von Unternehmen. Leistung, und die Fähigkeit, im einundzwanzigsten Jahrhundert zu gedeihen.“

Das Beratungsunternehmen Deloitte begann 1993 mit seiner Initiative zur Erhaltung und Förderung von Frauen, dem Geschlechtergefälle zu begegnen. intern als WIN bekannt. Damals, nur 97 Partner der Kanzlei, Schulleiter, und Direktoren waren Frauen, das sind nur 7 Prozent der Gesamtmenge. Bis 2009, diese Zahl überstieg 1 100 – 23 Prozent des Managementteams.

Es gibt Organisationen, die keiner weiteren Überzeugung bedürfen, wie der globale Hersteller von Körperpflegeprodukten Kimberly-Clark Corporation, die 2009 ihre Unleash Your Power Initiative ins Leben rief, als nur 2 der 9 Vorstandsmitglieder, die dem CEO berichteten, Frauen waren, trotz des überwiegend weiblichen Kundenstamms des Unternehmens. Bis 2013, fünf der neun Führungskräfte waren Frauen, und die jährlichen Einnahmen und Gewinne waren gestiegen.

Die Dringlichkeit stärken

Ein Bericht von McKinsey &Company Women Matter zeigt, dass, obwohl 72 Prozent der antwortenden Führungskräfte zustimmen, dass ein Zusammenhang zwischen Geschlechterverhältnis und Geschäftserfolg besteht, nur 28 Prozent sehen darin höchste Priorität.

Diese Trennung scheint kritisch zu sein. Frauen spielen eine immer wichtigere Rolle in der Weltwirtschaft, Kontrolle von mehr als 80 Prozent der US-Verbraucherausgaben, zum Beispiel, und vertritt etwa die Hälfte aller Aktionäre. Die Entwicklung von Talenten wird für Unternehmen im Alter immer wichtiger, Modelle des Industriezeitalters weichen weiterhin einer wissensbasierten Wirtschaft. Heute, mehr als 85 Prozent der Unternehmenswertschöpfung sind an immaterielle Vermögenswerte wie Menschen, Marke, und geistiges Eigentum, behaupten Cathleen Benko und Molly Anderson in ihrem Buch von 2013, Das Corporate Lattice:Höchstleistungen in der sich wandelnden Arbeitswelt erzielen . Dies ist ein starker Kontrast zu den Tagen, als der größte Wert aus harten Vermögenswerten stammte. Bei der aktuellen Änderungsrate Die meisten Leser dieses Buches werden zum Zeitpunkt der Veröffentlichung tot sein, bevor das Geschlechterverhältnis 50 Prozent erreicht.

Veränderung geschieht, aber viel zu langsam. Bedenken Sie Folgendes:16 Prozent der Vorstandssitze wurden 2011 von Frauen besetzt, gegenüber 19 Prozent im Jahr 2014, als dieser Herausforderung mehr Aufmerksamkeit gewidmet wurde. In diesem Tempo, es wird ein weiteres Jahrzehnt dauern, um 25 Prozent zu erreichen, und mehr als dreißig Jahre, um 50 Prozent zu erreichen. Die Vorstellung, dass unsere sozialen Werte uns zu einem ausgewogenen Geschlechterverhältnis führen, funktioniert nicht. Was wird es brauchen?

Zeit zum Handeln

Obwohl es in der menschlichen Natur liegt, keine bösen Absichten, uns mit denen zu umgeben, die uns am ähnlichsten sind, Wir müssen aus dieser Komfortzone ausbrechen, um den Wettbewerbsvorteil des Geschlechtergleichgewichts zu nutzen. Der Kloneffekt, der weiterhin durch die Einstellung und Beförderung von Menschen auftritt, die genau wie wir sind (wer auch immer wir sind), ist schlecht fürs Geschäft. Es schafft dominante Gruppen von Menschen, die abgeschottet sind und wenig bis gar nicht den Denkprozessen von Menschen ausgesetzt sind, die aufgrund ihrer Lebenserfahrungen und Kulturen anders verdrahtet sind oder unterschiedliche Perspektiven haben.

Ist es leicht, sich vom Bekannten und Bequemen zu entfernen? Nein. Wird es länger dauern, Personen außerhalb Ihrer üblichen Netzwerke zu finden? Ja. Wird es Ihr Leben erschweren, anders denkende Menschen einzubeziehen, weil sie herausfordern und Fragen stellen, an die Sie noch nicht gedacht haben? Ja. Werden Sie kurz- und langfristig bessere Ergebnisse erzielen? Ja! Da Männer die meisten Machtpositionen innehaben, Männer liefern die kritische Masse, die erforderlich ist, um diesen Wandel voranzutreiben. Wirtschaftsführer müssen sich jetzt entscheiden –

– Seien Sie motiviert, Maßnahmen zu ergreifen
– Erkennen Sie die Stärken, die Frauen mitbringen
– Erkennen Sie, was ihnen fehlt, indem Sie keine ausgewogene Vordenkerschaft haben
– Miete mit Ausgewogenheit
– Schauen Sie sich weibliche Talente um sie herum genauer an
– Entwicklung und Förderung von mehr Frauen in Führungspositionen
– Verstehen, wie Frauen in Führungspositionen dazu beitragen, ein stärkeres Geschäft und ein besseres Ergebnis aufzubauen
– Tun Sie, was nötig ist, um mehr Frauen in Führungspositionen zu gewinnen und zu halten

Von Geld auf dem Tisch adaptiert:Wie man Gewinne durch geschlechtergerechte Führung steigert (Greenleaf Book Group Press) von Melissa Greenwell. Copyright (c) 2016 von Melissa Greenwell. Alle Rechte vorbehalten. Dieses Buch ist in allen Buchhandlungen und Online-Buchhandlungen erhältlich.