Wie die Pandemie das Gespräch über Arbeitgeberleistungen verändert hat

Der Bereich der Arbeitgeberleistungen verändert sich und es gibt derzeit eine Verlagerung hin zu „beneidenswerten Leistungen“ – Leistungen, die über die traditionelle Kranken- und Altersvorsorge hinausgehen. Viele Unternehmen, insbesondere diejenigen, denen es auch während des wirtschaftlichen Abschwungs gut ging, haben die Leistungskommunikation über bestehende Unterstützungsprogramme wie Telemedizin, finanzielles Wohlergehen und Kinderbetreuung intensiviert. Diese Kommunikation ist für die Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung, damit sie die gesamte Bandbreite der ihnen zur Verfügung stehenden Angebote kennen. Viele kennen möglicherweise die Arbeitgebervorteile wie Studiendarlehenszahlungsprogramme, jährliche Erstattungsprogramme und kostenlose Finanz- und Ruhestandsplanungsdienste, aber nicht alle kennen möglicherweise die Bandbreite der verfügbaren Gesundheitsversorgung.

Seit Beginn der COVID-19-Pandemie haben wir gesehen, wie sich die Arbeitgeberleistungen schneller als je zuvor verändert haben. Tatsächlich überdenken einige Unternehmen ihre Strategien für Arbeitgeberleistungen vollständig, um die neuen finanziellen Schwierigkeiten zu bewältigen, die durch COVID-19 verursacht wurden, während andere die Deckung aufgrund der finanziellen Schwierigkeiten, denen sie ausgesetzt sind, kürzen oder ganz einstellen. Mindestens 6 % der Unternehmen haben Arbeitgeberbeiträge oder Ergänzungen zu ihren Altersvorsorgeplänen reduziert oder gestrichen, und weitere 16 % erwägen, diesen Weg einzuschlagen, laut einer Umfrage von Pearl Meyer‡, einem führenden Beratungsunternehmen, unter 369 Unternehmen.

Das heutige Umfeld hat uns gezeigt, dass sich alles schnell ändern kann und in diesen Zeiten der Unsicherheit suchen die Menschen nach Optionen und flexiblen Finanzlösungen. Es ist nicht abzusehen, wie Arbeitgeber langfristig reagieren werden, aber es gibt Möglichkeiten, wie Unternehmen auf die Bedenken ihrer Mitarbeiter eingehen und ihnen helfen können, diese Krise mit Sozialleistungslösungen zu meistern.

Werfen Sie einen Blick in die Vergangenheit

Die Untersuchung der Vergangenheit könnte dabei helfen, einen Fahrplan dafür zu erstellen, wie sich die Zukunft entwickeln könnte. Häufig bewerten Arbeitgeber Leistungspläne, um sie besser an den Unternehmenszielen auszurichten. Beispielsweise wurden in den 2000er Jahren hoch abzugsfähige Gesundheitspläne (HDHPs) sowohl von Arbeitgebern als auch von Arbeitnehmern aufgrund von Vorteilen, die beiden Parteien gewährt wurden, vermehrt angenommen. Diese Einführung beschleunigte sich mit der Großen Rezession von 2008. Bis 2009 waren 8 % der versicherten Arbeitnehmer in arbeitgeberfinanzierten HDHPs eingeschrieben, verglichen mit 5 % im Jahr 2007 die durchschnittliche Höhe der Beiträge pro Konto ebenfalls erhöht.

Im Jahr 2009 stieg die Zahl der Steuerzahler, die HSAs in ihren Bundessteuererklärungen meldeten, um 13 % auf 946.436, und der Gesamtbetrag der von ihnen gemeldeten HSA-Beiträge stieg um 17 % auf 2,6 Milliarden US-Dollar. Selbst während der Rezession stieg der durchschnittliche HSA-Beitrag zwischen 2008 und 2009 um 3,4 %.

Bis heute haben viele Arbeitgeber erneut finanzielle Probleme, und HDHPs bieten zusammen mit HSAs eine Möglichkeit für Unternehmen, zu sparen, insbesondere für diejenigen, die sie noch nicht anbieten.

HDHPs/HSAs sind eine Win-Win-Situation

Sowohl HDHPs als auch HSAs bieten einzigartige Sparfunktionen und geben Mitarbeitern größere Entscheidungskompetenzen in Bezug auf ihre Gesundheits- und Sparmöglichkeiten. Gleichzeitig können beide Pläne Arbeitgebern Geld sparen. Die Kostenteilung ist attraktiver als der Verzicht auf Leistungsoptionen, insbesondere bei einem kostengünstigeren HDHP und einem steuerbegünstigten HSA. Gemäß einem Kostensenkungsmodell‡ können die HDHP-Einsparungen allein bei den Prämien etwa 1.000 $ für jeden einzelnen Teilnehmer und 2.000 $ für eine Familie betragen. Beispielsweise kann eine Organisation mit 150 Teilnehmern 150.000 $ pro Jahr für Einzelpersonen und 300.000 $ für Familien einsparen.

HSAs bieten eine Reihe einzigartiger Vorteile, darunter einen dreifachen Steuervorteil: ¹

• Der Kontoinhaber zahlt keine Steuern auf Einlagen, Zinsen oder Anlageerträge ¹
• Es besteht auch die Möglichkeit, Ihr Guthaben zu erhöhen, indem Sie ² investieren
• Ein HSA kann sowohl als Ausgaben- als auch als Sparkonto fungieren und zur Bezahlung der medizinischen Ausgaben von Familienmitgliedern verwendet werden, wodurch das zu versteuernde Einkommen reduziert wird

Außerdem können Kontoinhaber ihr Konto bei Stellenwechsel, Kündigung, Urlaub oder Pensionierung mitnehmen. Darüber hinaus gibt es, wie bei anderen Konten wie einem IRA, keine erforderlichen Mindestausschüttungen.

Das Unerwartete bezahlen

HDHPs und HSAs bringen zahlreiche Vorteile mit sich, die angesichts des heutigen Umfelds relevanter denn je sind. Eine kürzlich durchgeführte Bankrate-Umfrage ergab beispielsweise, dass 41 % der Amerikaner ihre Ersparnisse aufstocken müssten, um einen Notfall in Höhe von 1.000 $ abzudecken, und 37 % eine Kreditkarte verwenden, einen Privatkredit aufnehmen oder einen Kredit von Freunden oder Familie aufnehmen müssten.

HSAs werden eingerichtet, um Mitarbeitern zu helfen, ihr Geld zu verwalten und Ersparnisse aufzubauen, auf die sie zurückgreifen können, wenn gesundheitliche Notfälle auftreten. Wenn ein Arbeitnehmer beurlaubt oder entlassen wird, könnte er das Geld außerdem zur Deckung der Kosten für Gesundheitsprämien wie COBRA verwenden.

Als Reaktion auf die aktuelle Pandemie hat der IRS den Geltungsbereich der HSAs erweitert, darunter:

• Vorsorgeversicherung für bestimmte chronische Erkrankungen
• Telegesundheitsdienste, bevor der Selbstbehalt erfüllt ist
• Freiverkäufliche Medikamente und Gesundheitsversorgung

Sie können Ihre Quittungen auch speichern und zur Erstattung einreichen.

Wie man HSA-Einsparungen vorantreibt

Viele Kontoinhaber leisten keine aktiven Beiträge zu ihren HSAs – tatsächlich ergab ein aktueller Bericht‡ des Employee Benefits Research Institute, dass nur die Hälfte der HSA-Eigentümer 2018 zu ihren Konten beigetragen haben und 37 % der HSAs keine Beiträge erhalten haben ( Einzelperson oder Arbeitgeber) im Jahr 2018.

Was können Arbeitgeber also tun, um Kontoinhaber dazu zu bringen, ihre Ersparnisse zu erhöhen? Wie sich herausstellt, hat die Plangestaltung einen erheblichen Einfluss darauf, wie viel Menschen zu ihren HSAs beitragen. Arbeitgeber können Kontoinhabern unter anderem helfen, mehr zu sparen, indem sie den HDHP-Jahresfreibetrag senken, damit die Arbeitnehmer mehr sparen. Auf diese Weise beginnt der Plan früher, die Kosten zu teilen. Dies bedeutet, dass Kontoinhaber weniger Eigenleistungen für die Pflege ausgeben und mehr zu ihren HSAs beitragen können. Arbeitgeber können die HSA auch mit einem Arbeitgeberbeitrag ausstatten. Dies ist ein großer Anreiz und hilft Mitarbeitern, die Vorteile ihrer Konten zu erkennen, und erhöht die Fähigkeit der Mitarbeiter, für zukünftige Ausgaben zu sparen, indem sie einen HSA-Match bereitstellen.

HDHPs und HSAs bieten sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern erhebliche Vorteile und können dazu beitragen, den steigenden Kosten für Gesundheitsleistungen entgegenzuwirken, insbesondere in unsicheren Zeiten.

Dieser Artikel wurde auch in AZ Big Media‡ veröffentlicht.

Erfahren Sie mehr über UMB Healthcare Services , das unter allen HSA-Anbietern den fünften Platz in Bezug auf Gesamtkonten und Gesamteinlagenvermögen einnimmt (Quelle: 2019 ‡Devenir Year-end HSA Market Statistics &Trends Report ‡).