Funktionieren Diversity-Trainingsprogramme?

Überraschenderweise wurde die langfristige Wirksamkeit von Diversity-Schulungsworkshops nicht viel untersucht, sagen Experten.

Corporate America führt seit den 1960er Jahren Diversity-Schulungen für Mitarbeiter durch, mit dem Ziel, die internen Mitarbeiterbeziehungen zu verbessern und die Anzahl von Frauen und Farbigen zu erhöhen, die in Unternehmen eingestellt und befördert werden. Aber trotz jahrzehntelanger obligatorischer Schulungen – denken Sie an drei Stunden in einem Konferenzraum an einem Dienstagnachmittag, Snacks inbegriffen – haben sich die Zahlen kaum verändert.

Von 1985 bis 2014 zum Beispiel, einer Zeit, in der viele Unternehmen als Reaktion auf hochkarätige Diskriminierungsklagen ihre Diversity-Schulungen verdoppelten, stieg der Anteil schwarzer Männer in Führungspositionen nur geringfügig:3 Prozent auf 3,3 Prozent der Harvard Business Review.

Überraschenderweise wurde die Effektivität von Diversity-Trainingsprogrammen nicht oft gemessen. Eine Studie aus dem Jahr 2019 zeigte jedoch, dass eine einstündige Online-Diversity-Schulung, die in einem großen Unternehmen durchgeführt wurde, möglicherweise vorübergehend die Einstellung zu den Vorteilen der Vielfalt verbessert hat, sich aber langfristig nicht auf das Verhalten und die Ergebnisse in der realen Welt auswirkte.

„Das einzige, was wir mit Sicherheit sagen können, ist, dass Diversity-Training die Menschen dazu bringen kann, die Probleme besser zu verstehen, aber dieses Verständnis bleibt normalerweise nicht bestehen und wird nicht in Maßnahmen umgesetzt“, sagt Alexandra Kalev, Professorin für Soziologie und Anthropologe an der Universität Tel Aviv und Co-Autor (mit Frank Dobbin in Harvard) mehrerer Artikel, in denen untersucht wird, warum Schulungen zu Vielfalt und sexueller Belästigung häufig scheitern. Sie haben Daten aus 30 Jahren von 800 amerikanischen Unternehmen analysiert. „Wenn wir uns die tatsächlichen Veränderungen in der Demografie der Belegschaft und der Zusammensetzung des Managementteams ansehen, dann ist das Endergebnis keine Veränderung und manchmal sogar eine negative Veränderung. Wir sehen einige Gegenreaktionen auf Diversity-Schulungen.“

Warum Diversity-Training oft fehlschlägt

Kalev sagt, dass einer der Hauptgründe, warum die meisten Diversity-Schulungsprogramme in Unternehmen scheitern, darin besteht, dass sie obligatorisch sind. Aus rechtlichen Gründen glauben die Personalabteilungen, dass der einzige Weg, das Unternehmen vor einer Diskriminierungsklage zu schützen, darin besteht, jeden Mitarbeiter zu einer obligatorischen Schulung zu zwingen. Aber es gibt einen Schalter, der im Kopf einer Person umgelegt wird, wenn sie gezwungen wird, etwas zu tun.

„Wir wissen, dass es sozialpsychologische Mechanismen der Selbstbestimmung gibt, bei denen Menschen die Kontrolle über das, was sie tun, geltend machen müssen“, sagt Kalev. "Wenn dieses Gefühl der Kontrolle weggenommen wird, kann es schnell zu einer Feindseligkeit gegenüber dem Training führen."

Dies erklärt, warum so viele Diversity-Schulungen die Situation nicht nur nicht verbessern, sondern sogar noch schlimmer machen. Als Kalev und Dobbin sich die Daten ansahen, stellten sie fest, dass obligatorische Diversity-Schulungen über einen Zeitraum von fünf Jahren tatsächlich zu einem geringeren Anteil schwarzer Frauen und anderer Minderheitengruppen im Management führten. Im gleichen Zeitraum gab es auch keine Verbesserung der Prozentsätze von schwarzen Männern und weißen Frauen im Management.

Das erste, was Unternehmen tun können, um ihre Diversity-Schulungsprogramme effektiver zu gestalten, ist laut Kalev, sie freiwillig zu machen. Unglaublicherweise zeigten ihre Untersuchungen, dass 70 bis 80 Prozent der Mitarbeiter auch dann noch an Schulungen teilnehmen, wenn sie nicht erforderlich sind. Die Arbeiter kamen entweder, weil sie wirklich interessiert waren, oder weil der CEO da war und sie gut aussehen wollten (oder weil es kostenlose Pizza geben würde).

Die meisten Mitarbeiter nehmen nicht nur an freiwilligen Diversity-Schulungen teil, sondern die Atmosphäre innerhalb der Schulung ist auch völlig anders und viel lernförderlicher.

"Wenn ich mit Diversity-Trainern spreche, sagen sie mir, dass die Spannung in der Luft während der freiwilligen Sitzungen weg ist", sagt Kalev. "Der große Unterschied besteht darin, dass der kognitive Mechanismus des Kontrollwiderstands nicht aktiviert ist, sodass die Atmosphäre nicht toxisch ist."

Ein Schild, das die Schließung von Sephora ankündigt, hängt am 5. Juni 2019 in Chicago an der Tür eines Geschäfts. Sephora schloss an diesem Morgen alle seine Geschäfte, damit die Mitarbeiter nach einem Vorfall, bei dem die Sängerin SZA sagte, sie sei in einem kalifornischen Sephora-Geschäft profiliert worden, an einem Diversity-Training teilnehmen konnten.

Anstatt Voreingenommenheit anzugreifen, machen Sie einen Geschäftsnutzen für Vielfalt

Was auch immer Sie tun, denken Sie nicht an einen rosa Elefanten.

Diese klassische psychologische Übung beweist, dass unser Gehirn sehr anfällig für Suggestionen ist und wir oft machtlos sind, einen Gedankengang zu unterbrechen. Leider ist der gleiche selbstzerstörerische Mechanismus am Werk, wenn sich ein Diversity-Schulungsprogramm ausschließlich auf die Bekämpfung von rassistischen und geschlechtsspezifischen Vorurteilen und Stereotypen konzentriert.

"Wenn Sie speziell über Stereotype und Vorurteile sprechen, machen Sie diese Konzepte kognitiv verfügbar und sie werden paradoxerweise eher verwendet", sagt Kalev. „Ich sage nicht, dass die Lösung darin besteht, ‚farbenblind‘ zu sein und so zu tun, als gäbe es keine Vorurteile, aber je mehr man über bestimmte Stereotypen und Vorurteile spricht, desto mehr können sich diese Gedanken festsetzen.“

In ihrer Forschung haben Kalev und Dobbin herausgefunden, dass jede Art negativer Botschaften, seien es negative Stereotypen oder die Androhung einer Diskriminierungsklage, die Wirksamkeit von Diversity-Schulungen untergräbt. Kalev hat herausgefunden, dass ein weitaus besserer Ansatz darin besteht, Unternehmen zu erklären, wie eine größere Vielfalt ihnen hilft, positive organisatorische und geschäftliche Ziele zu erreichen.

„Wenn Sie Diversität betriebswirtschaftlich überzeugen, wird Diversität als legitimes Ziel angesehen“, sagt Kalev. „Zum Beispiel:‚Wir müssen die Diversität erhöhen, weil wir diesen neuen Markt erschließen wollen oder weil unsere Verbraucher jetzt vielfältiger sind oder weil wir mit diesem anderen Unternehmen fusionieren‘ usw. Bei dieser Art von Schulungen gibt es das Reden Sie weniger über allgemeine Ideen und mehr darüber, 'das ist es, was wir tun müssen'."

Die Gesundheitssysteme könnten ein vielfältigeres medizinisches und administratives Personal anstreben, um alle Patienten gerechter zu versorgen. Einzelhandelsmarken möchten möglicherweise vielfältigere Designer und Mitarbeiter im Geschäft, um mit sich ändernden Kundendemografien in Kontakt zu treten und mit ihnen zu kommunizieren. Und vernachlässigen Sie nicht die sehr reale Marketingkraft der Optik. Kalev sagt, dass die Unternehmen im Silicon Valley verstehen, dass es „so letztes Jahr“ sei, eine rein weiße, rein männliche Chefetage zu haben. Sie wollen der Welt zeigen, dass sie in Vielfalt investieren.

Jenseits von Diversity-Training – was wirklich funktioniert

Diversity-Schulungen sind bei weitem nicht die einzige Möglichkeit, mit der ein Unternehmen versuchen kann, die Einstellung und Beförderung von mehr Frauen und Farbigen zu verbessern. In ihrer Forschung fanden Kalev und Dobbin heraus, dass zwei weitere Methoden sehr effektiv sind:gezielte Rekrutierungsbemühungen und formelle Mentoring-Programme.

Wenn zunehmende Diversität als Organisationsziel akzeptiert und unterstützt wird, warum sollte man es dann nicht explizit machen? Wenn die traditionellen Wege der Rekrutierung potenzieller Arbeitskräfte zu zu wenig Frauen und zu wenigen Farbigen geführt haben, dann gehen Sie dorthin, wo die Frauen und Farbigen sind. Planen Sie Rekrutierungsreisen zu historisch schwarzen Colleges und Universitäten (HBCUs) oder veranstalten Sie Networking-Veranstaltungen mit lokalen Gruppen von schwarzen und hispanischen Berufsorganisationen.

"Spreizen Sie Ihre Netze weiter und Sie werden neue Talente und mehr Talente in diesem Netz finden", sagt Kalev.

Der nächste Schritt nach der Einstellung von mehr Frauen und Farbigen besteht darin, ihnen einen Mentor zur Seite zu stellen. Jeder Mitarbeiter eines Unternehmens profitiert von einem Mentor, sagt Kalev, aber Studien zeigen, dass Frauen und Minderheiten deutlich seltener einen haben. Zunächst einmal gibt es selten genug Frauen und Farbige in der Geschäftsführung, um als Mentoren zu fungieren, und die Idee, eine Mentoring-Beziehung mit einer weißen männlichen Führungskraft organisch aufzubauen, kann weit hergeholt sein.

„Aber wenn ein Unternehmen diesen Matching-Prozess tatsächlich formalisiert und allen Arbeitnehmern die Möglichkeit gibt, einen Mentor zu haben, wird Mentoring universell“, sagt Kalev. "Workers of Color wird viel wahrscheinlicher einen Mentor haben und es funktioniert."

Es funktioniert teilweise, weil die Mentoren ein Gefühl der Eigenverantwortung für den Erfolg ihres Mentees im Unternehmen entwickeln. Obwohl Führungskräfte anfänglichen Widerstand gegen formelle Diversity-Mentoring-Programme zeigen könnten, sagt Kalev, dass die Ergebnisse überwältigend positiv sind. Auch hier ist wieder ein kognitives Phänomen am Werk – es heißt „Kontakttheorie“.

„Je mehr wir jemanden kennen, desto mehr nutzen wir kognitive Ressourcen, um ihn zu beurteilen und zu bewerten, anstatt auf kognitive Abkürzungen zurückzugreifen, die im Grunde Stereotypen sind“, sagt Kalev. "Sie können es auf Gruppen ausdehnen. Je mehr wir Menschen aus einer bestimmten Gruppe kennen, desto mehr schätzen wir sie als Individuen und nicht als Gruppe."