Was ist Nachfolgeplanung?

Nachfolgeplanung bezieht sich auf den Prozess, in dem Mitarbeiter mit dem Ziel der Besetzung einer Schlüsselrolle innerhalb einer Organisation eingestellt und entwickelt werdenKörperschaftEine Körperschaft ist eine juristische Person, die von Einzelpersonen gegründet wurde, Aktionäre, oder Aktionäre, mit dem Ziel, gewinnorientiert zu arbeiten. Unternehmen dürfen Verträge abschließen, klagen und verklagt werden, eigenes Vermögen, Bundes- und Landessteuern erlassen, und Geld von Finanzinstituten leihen.. Es erhöht die Verfügbarkeit erfahrener und kompetenter Mitarbeiter, die bereit sind, alte Führungskräfte beim Ausscheiden zu ersetzen, in den Ruhestand gehen, oder stirb. Die Vorbereitung auf die Führungsübernahme durch den MitarbeiterUnternehmensstrukturUnternehmensstruktur bezeichnet die Organisation verschiedener Abteilungen oder Geschäftsbereiche innerhalb eines Unternehmens. Abhängig von den Unternehmenszielen und der Branche erfolgt eine Versetzung in eine bestimmte Abteilung oder einen bestimmten Arbeitsplatz sowie ein „On-the-Job-Shadowing“, um dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, die ausgeübte Rolle kennenzulernen und zu beobachten.

Die Nachfolgeplanung stellt sicher, dass nach dem Ausscheiden oder Ausscheiden eines leitenden Angestellten aus der Organisation kein Führungsvakuum entsteht. Bei einem Familienunternehmen bzw. sie stellt sicher, dass der Betrieb auch nach dem Ausscheiden oder dem Tod wichtiger Personen des Betriebes weitergeführt wird.

Der Prozess beginnt mit der Betrachtung der Fähigkeiten der ausscheidenden FührungskraftKey Performance Indicators (KPIs)Key Performance Indicators (KPIs) sind Metriken, die verwendet werden, um die Leistung einer Organisation in Bezug auf das Erreichen bestimmter Ziele regelmäßig zu verfolgen und zu bewerten. Sie werden auch verwendet, um die Gesamtleistung eines Unternehmens zu messen und potenzielle Nachfolger innerhalb oder außerhalb der Organisation zu finden. Wenn es intern perfekt passt, die Mitarbeiter werden dann geschult, damit sie die Rollen der Führungskraft überwachen können. In den meisten Fällen, Sie arbeiten eng mit der Person zusammen, um die verschiedenen Funktionen mit Leichtigkeit zu erlernen. In großen Unternehmen, Die Nachfolgeplanung ist ein fortlaufendes Ereignis, um Veränderungen in der Führung vorwegzunehmen.

Einige Organisationen haben sogar einen Notfall-Nachfolgeplan eingeführt, um einen reibungslosen Übergang zu ermöglichen, wenn eine Führungskraft erwartet zurücktritt. ist arbeitsunfähig, oder stirbt. Eine langfristige Nachfolgeregelung garantiert einem Unternehmen, dass es Mitarbeiter gibt, die bereit sind, wichtige Führungsaufgaben zu übernehmen.

Prozesse und Praktiken

Der Prozess der Nachfolgeplanung hat in den letzten Jahren bei Unternehmen weiter an Popularität gewonnen, wobei nordamerikanische und europäische Firmen die Führung übernehmen. In großen Unternehmen wie Nike und IBM, Die Nachfolgeplanung wird als Teil eines laufenden Talent-Management-Programms identifiziert, um zukünftige Führungskräfte auszubilden. Neben den jährlichen Leistungsbewertungen, Führungskräfte führen eine Reihe von Diskussionen über Mitarbeiter, die bereit sind, bedeutendere Rollen zu übernehmen, vor allem bei zu erwartenden freien Stellen. Das Top-Management erstellt eine Kandidatenliste basierend auf ihrem Potenzial und ihrer Bereitschaft für zukünftige Stellenangebote, um das Schließen von Lücken zu erleichtern, wenn sie entstehen.

Kandidaten, die für die Besetzung zukünftiger Stellen bestimmt sind, werden einer Bewertung unterzogen, um ihre Fähigkeit zu messen, komplexe Managementvorgänge zu verwalten. Obwohl es keine Standardformel für die Durchführung der Bewertung gibt, Führungskräfte nutzen verschiedene Instrumente, um die individuelle Leistungsfähigkeit der Kandidaten zu analysieren. Solche Werkzeuge können Simulation, kognitive Tests, teambasiertes Vorstellungsgespräch, und Persönlichkeitstests.

Elliot Jacques, kanadischer Psychoanalytiker und Organisationspsychologe, schlug vor, die Bewertungen einzugrenzen, um sich nur auf kritische Unterscheidungsmerkmale der zukünftigen Leistung zu konzentrieren. Laut Forschern, die effektivsten Verfahren für Evaluierungen sind solche, die mehrere Bewerter und Methoden einbeziehen. Meetings zur Leistungskalibrierung mit höheren Führungskräften bieten die Möglichkeit, die Nachfolge eingehender zu erörtern. Die Treffen bieten Top-Führungskräften die Möglichkeit, Informationen über Talente zu diskutieren und eine Einigung über Leistungsbeurteilungen zu erzielen.

Unternehmen bewegen sich jetzt weg von dem einst vertraulichen Prozess der handverlesenen Nachfolger hin zu einem transparenteren Prozess der Identifizierung von leistungsstarken Führungskräften und deren Vorbereitung auf Top-Führungspositionen. Die Nachfolgeplanung trägt dazu bei, Cross-Trainings zu reduzieren, bei denen Mitarbeiter auf die vorübergehende Ausübung bestimmter Funktionen vorbereitet werden, wenn wichtige Führungskräfte zurücktreten.

Im Cross-Training, Die Rolle des Mitarbeiters besteht darin, die Mission des Unternehmens auf Kurs zu halten, bis ein geeigneter Ersatz gefunden wird. Cross-Training ist nicht so effektiv wie die Nachfolgeplanung, da bei letzterer ein gut ausgebildeter Mitarbeiter die Rolle des ehemaligen Inhabers der Position übernimmt. Ebenfalls, Eine effektive Nachfolgeplanung trägt dazu bei, das Selbstwertgefühl und die Selbstachtung der Mitarbeiter zu stärken.

Bedeutung der Nachfolgeplanung

Die Nachfolgeplanung bietet folgende Vorteile:

1. Hilft, zukünftige Führungskräfte zu identifizieren

Die Nachfolgeplanung kann dazu beitragen, Mitarbeiter mit einzigartigen Fähigkeiten und Fertigkeiten zu identifizieren, die ihnen helfen können, in höhere Führungspositionen aufzusteigen. Der Prozess der Nachfolgeplanung kann auch dazu beitragen, die Schwachstellen eines Mitarbeiters zu identifizieren und wo Talenttraining zur Verbesserung der Leistungsergebnisse beitragen könnte.

Stellvertreter, die aus dem Inneren der Organisation kommen, verstehen ihre Abläufe in- und auswendig und sind besser in der Lage, bestimmte Führungsrollen zu übernehmen. insbesondere in Unternehmen, in denen das Wissen spezifisch ist. Der Bedarf an verfügbarem Ersatz bei Veränderungen in der Organisationsstruktur ermöglicht es der Geschäftsleitung, Veränderungen vorzunehmen, ohne von einem Mangel an qualifiziertem Personal betroffen zu sein.

2. Minimiert die Rekrutierungskosten

Da die Nachfolgeplanung die Vertretungen innerhalb der Organisation erfordert, die Organisation kann Kosten einsparen, die sonst für externe Rekrutierungen anfallen würden. Unternehmen geben jährlich Millionen von Dollar aus, um seriöse HR-Firmen einzustellen, um geeignete externe Kandidaten zu finden.

Die Kosten für die Einstellung eines leitenden Angestellten können erheblich höher sein als bei der Beschaffung potenzieller Kandidaten aus dem Unternehmen. Außerdem, Es ist für das Unternehmen vorteilhafter und billiger, einen Mitarbeiter dazu zu bringen, mit einem pensionierten leitenden Angestellten zusammenzuarbeiten, bevor das Wissen aus dem Unternehmen entweicht.

3. Hilft, Kompetenzlücken zu erkennen und zu schließen

Ein Unternehmen kann durch strategische Nachfolgeplanung Kompetenzlücken bei seinen Mitarbeitern erkennen. Die Kompetenzlücke ist die Unterscheidung zwischen dem aktuellen Kompetenzniveau der Mitarbeiter und dem geforderten Kompetenzniveau. Die Lücken können auf einen Mangel an Mitarbeitern mit den erforderlichen Fähigkeiten zurückzuführen sein, aktuellen Bedarf an wichtigen Führungspositionen, oder Schlüsselkompetenzen, die in Zukunft benötigt werden. Die Lücken werden die Organisation bei der Strukturierung der Schulungs- oder Talentmanagementprogramme leiten, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter mit den erforderlichen Fähigkeiten ausgestattet sind, um anspruchsvollere Funktionen auszuführen.

4. Hält das Unternehmen in Schwung

Jede Änderung kann eine Organisation verändern oder zerstören, je nachdem wie das Management damit umgeht. Mit dem Ausscheiden eines wichtigen Mitglieds des Top-Managements ein Unternehmen sollte einen Nachfolger finden, der seine Aufgaben besser erfüllen kann als der vorherige Offizier.

Wenn es keine perfekte Übereinstimmung für die Position gibt, das Unternehmen kann Herausforderungen erleben, die wenn nicht früh genug angesprochen, kann möglicherweise zu seinem Untergang führen. Wenn es richtig gemacht wird, es kann Mitarbeiter dazu inspirieren, in kritische Entscheidungsfunktionen eingebunden zu werden. Mitarbeiter können auch ihrem Arbeitgeber treu bleiben, da die Nachfolgeplanung sie auf den beruflichen Aufstieg vorbereitet.

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