So funktioniert die Einstellung

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Hoffentlich ist der Einstellungsprozess von gegenseitigem Nutzen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sehen Sie mehr Bilder aus dem Firmenleben.

Wenn Sie ein neuer Geschäftsinhaber sind, ist die Einstellung Ihres ersten Mitarbeiters ein großer Schritt. Sie müssen nicht nur doppelt sicher sein, dass Sie tatsächlich einen Mitarbeiter brauchen (und nicht nur eine bessere Organisation), sondern auch sicherstellen, dass Sie die richtige Person einstellen. Wenn Sie in einem größeren etablierten Unternehmen arbeiten und die Rolle des Personalleiters übernommen haben oder einfach einen Mitarbeiter für Ihre Abteilung einstellen müssen, weil es einen gibt keine Personalabteilung, dann müssen auch Sie aufpassen, dass Sie bei der Einstellung keine Fehlentscheidungen treffen. Die Rekrutierung, Vorstellungsgespräche und Einstellung von Mitarbeitern ist eine Wissenschaft für sich. Es hat sich im Laufe der Jahre zu einem der wichtigsten Aspekte des Geschäftserfolgs entwickelt. Die richtigen Leute machen das Unternehmen. Denken Sie an das alte Sprichwort, dass Ihre Mitarbeiter Ihr wichtigstes Kapital sind. Es ist wahr.

Bei der Arbeit Wie Löhne funktionieren So funktioniert die Mitarbeitervergütung TreeHugger.com:Green-Collar-Jobs

In dieser Ausgabe von HowStuffWorks untersuchen wir, was es wirklich braucht, um die richtige Person für den Job einzustellen. Wir führen Sie durch die Schritte und erklären die Bedeutung einiger Entscheidungen, die Sie auf dem Weg treffen müssen. Am Ende werden Sie verstehen, warum die meisten Unternehmen eine Personalabteilung haben, die sich um die gesamte Einstellung kümmert. Die Einstellung von Mitarbeitern ist eine Wissenschaft, und niemand hat jemals behauptet, Wissenschaft sei einfach!

Ihr Einstellungsbedarf

Nehmen wir an, Sie sind ein neuer Geschäftsinhaber ohne Mitarbeiter, sind es aber leid, nie Freizeit zu haben. (Ist das nicht schließlich einer der Gründe, warum Sie sich selbstständig gemacht haben?) Also, was machen Sie zuerst? Bist du sicher, dass du wirklich jemanden brauchst? Sind Sie sicher, dass Sie die Aufgaben, für die Sie jemand anderen einstellen möchten, so effizient wie möglich ausführen? Vielleicht brauchen Sie nur etwas Computertraining, um einige Dinge zu automatisieren, die einige Ihrer Stunden verkürzen. Nehmen Sie sich etwas Zeit, um Ihre Bedürfnisse vollständig einzuschätzen. Hier ist eine Liste der Dinge, die Sie beachten sollten, bevor Sie die erste Hilfe gesucht platzieren Anzeige.

• Erstellen Sie eine Liste aller Pflichten, die Ihrer Meinung nach jemand anderes erledigen könnte.
• Schätzen Sie die Zeit, die Sie für diese Aufgaben aufgewendet haben. Könnten Sie einen Teilzeitmitarbeiter einstellen?
• Alle Kosten analysieren. Können Sie es sich leisten, jemanden zu bezahlen? Denken Sie daran, dass Sie nicht nur das Gehalt zahlen müssen, sondern auch Sozialleistungen und Steuerangelegenheiten zu bewältigen haben.
• Benötigen Sie einen festen Mitarbeiter oder könnten Sie Aushilfen einstellen?
• Haben Sie einen Arbeitsplatz für einen Mitarbeiter?
• Könnte die Art der Tätigkeit für ein Schülerpraktikum wünschenswert sein? Wenden Sie sich an lokale Volkshochschulen oder Universitäten und fragen Sie nach ihren Praktikumsprogrammen.
• Können Sie einen unabhängigen Auftragnehmer beauftragen, die Arbeit auf Projektbasis oder für eine festgelegte Anzahl von Stunden auszuführen? Das befreit Sie von Lohnsteuern, gibt Ihnen aber dennoch die Flexibilität eines Vor-Ort-Arbeiters. Achten Sie darauf, dass Sie einen Arbeitnehmer nicht fälschlicherweise als unabhängigen Auftragnehmer einstufen. Dies kann teuer werden. Überprüfen Sie die IRS-Richtlinien, um bei der Bestimmung der Einstufung als Angestellter oder unabhängiger Auftragnehmer zu helfen.
• Vergessen Sie schließlich nicht, die Zeit zu berücksichtigen, die Sie für die Rekrutierung, Vorstellungsgespräche, Schulung und Betreuung eines Mitarbeiters aufgewendet haben. Stellen Sie sicher, dass Sie wirklich etwas Freizeit übrig haben!

Schreiben der Stellenbeschreibung

Eine Stellenbeschreibung ist eine Definition oder „Momentaufnahme“ der Stelle. Bevor Sie eine gute Stellenbeschreibung verfassen können, müssen Sie sich mit den für diesen Job erforderlichen Aufgaben bestens auskennen. Wenn Sie noch nie jemanden in der Position hatten, dann machen Sie eine Stellenanalyse durch Gespräche mit anderen Unternehmen, Freunden oder Mitarbeitern, die ähnliche Positionen in ihren Unternehmen oder Arbeitsabteilungen bekleidet haben. Oder, noch besser, interviewen oder beobachten Sie jemanden, der die Art von Position innehat, für die Sie einstellen. Sie können den besten Überblick darüber geben, was diese Art von Arbeit mit sich bringt. Holen Sie sich so viele Details wie möglich über ihre Aufgaben. Das wird Ihnen helfen, die Fähigkeiten zu identifizieren, die notwendig sind, um die Arbeit gut zu machen. Hier sind einige Beispiele für Fragen, die Sie bezüglich der Stelle beantworten können sollten.

• Was sind die spezifischen Pflichten?
• Welche spezifischen Fähigkeiten sind erforderlich, um den Job abzuschließen?
• Welche formale Ausbildung oder welcher Bildungshintergrund ist erforderlich?
• Welche zwischenmenschlichen Fähigkeiten sind erforderlich?
• Welche Tools werden verwendet? (Um Ausrüstungsfertigkeiten zu finden, die benötigt werden.)
• Wie wird die Stelle betreut? (Wie ist die Berichtsstruktur?)

Die Beschreibung sollte mindestens die wesentlichen Funktionen der Stelle, Berichtsbeziehungen oder organisatorische Platzierung, Aufsichtspflichten und Qualifikationen enthalten, die für die Ausführung der Arbeit erforderlich sind.

Berufliche Funktionen
Verwenden Sie Ihre Notizen aus früheren Gesprächen und Vorstellungsgesprächen, um eine vollständige Liste der beruflichen Funktionen zu erstellen. Geben Sie so viele Details wie möglich darüber an, wie diese Pflichten ausgeführt werden sollten und was täglich, wöchentlich usw. zu tun ist. Wenn Sie beispielsweise wissen, dass eine der Pflichten darin besteht, eine Kundenliste zu führen, die Folgendes umfasst ihre früheren Kaufinformationen, Kontaktinformationen und Beschwerden, die sie registriert haben, dann möchten Sie wahrscheinlich etwas mehr darauf eingehen und erklären, wie oft diese aktualisiert werden müssen, das verwendete Softwareprogramm und andere relevante Informationen. Dies ist sowohl während des Einstellungsprozesses als auch nach Einstellung eines Mitarbeiters hilfreich, da es eine erste Orientierungshilfe dafür bietet, wie der Mitarbeiter seine Zeit einteilen sollte.

Berufliche Fähigkeiten erforderlich
Jede der Funktionen, die Sie aufgelistet haben, erfordert wahrscheinlich eine spezifische Fähigkeit, die damit einhergeht. Wenn beispielsweise eine der Aufgaben darin besteht, Ihre Dienstleistungen zu verkaufen, sollte der Mitarbeiter über solide Verkaufskenntnisse verfügen. Wenn der Job viel Kundenkontakt erfordert, müssen sie über Fähigkeiten im Umgang mit verärgerten Kunden verfügen (Sie wissen, dass sie da draußen sind) und wahrscheinlich über gute Verhandlungsfähigkeiten.

Identifizieren Sie alle Fähigkeiten, die der Job benötigt, und priorisieren Sie diese. Denken Sie daran, dass Ihnen einige Dinge beigebracht werden können, wenn Sie anderweitig den perfekten Kandidaten gefunden haben. Unterschätzen Sie einen Bewerber nicht, wenn er eine der weniger wichtigen Fähigkeiten nicht besitzt, insbesondere wenn diese Fähigkeit ziemlich leicht erlernt werden kann.

Die Stellenbeschreibung ist nicht nur für die Einstellung nützlich. Sie verwenden es in:

• Schulung neuer Mitarbeiter und Festlegung der Erwartungen an ihre Leistung
• jährliche Leistungsbewertungen
• Bestimmung der Gehaltsskala und sonstigen Vergütung der Position
• Unterscheidung der Position als entweder befreit oder nicht befreit

Es gibt wahrscheinlich viele andere organisatorische Werte für gute Stellenbeschreibungen. Stellen Sie sicher, dass Ihre detailliert sind und auf dem neuesten Stand gehalten werden. Eine andere Sache, die Sie im Auge behalten sollten, ist, wie viel Erfahrung die Person Ihrer Meinung nach haben sollte, um den Job gut machen zu können. Werden Sie verfügbar sein, um viel Aufsicht zu leisten, oder müssen sie in der Lage sein, sofort durchzustarten? Möglicherweise finden Sie eine Person mit den richtigen Fähigkeiten, aber möglicherweise nicht über die entsprechende Erfolgsbilanz. Diese Erfolgsbilanz ist manchmal genauso wichtig.

Ausschreibung der Stelle

Es gibt viele Möglichkeiten, Stellen zu inserieren. Das Internet bietet jetzt eine großartige Gelegenheit, einen ansonsten unzugänglichen Arbeitskräftepool zu erreichen. Die Art der Stelle wird wiederum einen gewissen Einfluss darauf haben, wo Sie Ihre Anzeige schalten.

Lokale Zeitungen sind normalerweise der erste Anlaufpunkt, aber vergessen Sie nicht regionale Zeitungen und sogar landesweite Veröffentlichungen. Sprechen Sie mit Ihrer örtlichen Beschäftigungssicherheitskommission . Sie können oft eine Liste potenzieller Stellenkandidaten sowie gute Ratschläge zu lokalen Veröffentlichungen für Stellenangebote geben.

Handelt es sich um eine berufliche Position, haben Sie auch die Möglichkeit, in Fachzeitschriften zu inserieren . Diese sehr zielgerichteten Veröffentlichungen richten sich direkt an das Publikum, das Sie für die Position benötigen, und sind sehr gut geeignet, wenn Sie jemanden mit branchenspezifischer Erfahrung benötigen.

Wie oben erwähnt, das Internet kann eine Goldgrube für die Einstellung bestimmter Arten von Positionen sein. Stellenbörsen wie Monster.com, Careerbuilder.com und die Online-Pendants Ihrer Lokalzeitungen bieten durchsuchbare Datenbanken für Arbeitgeber und Arbeitssuchende. Jobs können auf Careerbuilder für nur 100 US-Dollar pro Monat veröffentlicht werden.

Eine weitere Stelle, an der Sie sich erkundigen können, ist die Berufsvermittlungsstelle Ihrer örtlichen Volkshochschule oder Universität . Rufen Sie ihre Büros an, um herauszufinden, wie sie Stellen auflisten können, für die sich ihre Studenten und Alumni bewerben können.

Vergessen Sie nicht die lokalen und branchenspezifischen Jobmessen oder Messen. Bei dieser Art von Veranstaltungen können Sie oft großartige Hinweise auf Kandidaten sammeln.

Schreiben der Anzeige
Betiteln Sie die Stellenanzeige immer mit einem aussagekräftigen Titel, der Aufmerksamkeit erregt. Sie müssen die Position ins rechte Licht rücken, dabei aber sehr ehrlich über das Unternehmen, das Arbeitsumfeld, Benefits, Benefits etc. bleiben. Konzentrieren Sie sich zu Beginn Ihrer Anzeige auf die Highlights der attraktivsten Stelle zu Kandidaten. In Wie die Einstellung und Schulung Ihres Vertriebsteams funktioniert, haben wir darüber gesprochen, was die Aufmerksamkeit des Mitarbeitertyps auf sich zieht, den Sie einstellen möchten. Lesen Sie diesen Artikel für Ideen, wie Sie auf eine bestimmte Art von Position abzielen können.

Verwenden Sie beim Verfassen der Anzeige aktive, spannende Wörter, die sich auf die Stelle beziehen. Achten Sie darauf, dass Sie nicht übertreiben! Wenn es bestimmte Fähigkeiten gibt, die obligatorisch sind, listen Sie diese klar auf. Um die Position und das Unternehmen zu „verkaufen“, fügen Sie Informationen über die Qualität des Unternehmens, die Arbeitsethik, Belohnungsprogramme, Wachstumschancen, Herausforderungen, Spaß usw. hinzu. Machen Sie daraus eine Anzeige für einen Job, den Sie sich wünschen würden selbst zu beantragen.

Breite Beschreibungen im Vergleich zu detaillierten Beschreibungen
Das hängt wirklich von der Art der Position ab, die Sie besetzen. Die Verwendung allgemeiner Beschreibungen kann Ihnen eine größere Auswahl geben und sogar helfen, einige versteckte Perlen herauszuholen, aber es wird auch zeitaufwändiger sein, die größere Anzahl von Antworten zu sortieren.

Wenn Sie einen Techniker einstellen Person für eine technische Position, dann müssen Sie wahrscheinlich eine ausführlichere Beschreibung schreiben. Spezifischere Fähigkeiten wie Softwareprogrammkenntnisse sollten mit Aufzählungszeichen versehen oder anderweitig hervorgehoben werden. Die Produktivität kann stark von jemandem beeinträchtigt werden, der nicht weiß, wie man Ihre etablierten Softwareprogramme verwendet. Je nach Programm kann die Lernkurve ziemlich steil sein.

Wenn Sie eine Führungskraft einstellen Person, die diese technischen Positionen beaufsichtigt, müssen Sie wahrscheinlich eine allgemeinere Beschreibung schreiben, die die Arten der erforderlichen Problemlösung, die beteiligte Kreativität und die erforderlichen sozialen Fähigkeiten enthält. In beiden Fällen müssen Sie sich bei der Beschreibung auf die Funktionen konzentrieren, die die Position umfasst.

Headhunter und andere professionelle Dienstleistungen
Wenn Sie wirklich eine erstklassige Führungskraft einstellen müssen, um einen Teil Ihres Unternehmens zu führen, sollten Sie vielleicht die Hilfe eines professionellen Headhunters in Anspruch nehmen. Unternehmens-Headhunter übernehmen die gesamte Kleinarbeit und bringen nur die Top-Kandidaten zu Vorstellungsgesprächen zu Ihnen. Anstatt darauf zu warten, dass Kandidaten zu ihnen kommen, suchen sie aktiv nach den Leuten, von denen sie glauben, dass sie am besten zu den Bedürfnissen ihrer Kunden passen. Diese können von konkurrierenden Unternehmen oder ganz anderen Branchen stammen. Es ist die aktive Verfolgung, die Headhunter so effektiv, aber auch teuer macht. Suchen Sie nach einer Firma, die auf die Art der Position, die Sie benötigen, oder die Branche, in der Sie tätig sind, spezialisiert ist.

Häufig übersehene Arbeitnehmerpools
Sie können auch Arbeitnehmerpools wie Senioren, Frauen, die nach der Familiengründung wieder in den Arbeitsmarkt eintreten, Freiberufler, Rentner und behinderte Arbeitnehmer untersuchen. Informationen, die Ihnen dabei helfen, diese Gruppen zu erreichen, finden Sie auf der Seite „Links“ dieses Artikels.

Kommen wir nun zu dem, was Sie tun, sobald Sie eine Antwort auf Ihre Anzeige erhalten haben.

Auswahl von Bewerbern

Sobald Sie die Stelle ausgeschrieben haben und erste Rückmeldungen erhalten haben, werden Sie Lebensläufe prüfen oder Bewerber bitten, eine Bewerbung auszufüllen? Sie können entweder oder beides tun, denken Sie aber daran, dass der Lebenslauf, der Ihnen vorgelegt wird, nur die Informationen zum Bewerber enthält will, dass Sie haben. Ein Antrag, um dessen Ausfüllen Sie gebeten werden, enthält die Informationen Sie haben möchten.

Wie bewertet man jemanden wirklich anhand seines Lebenslaufs oder einer Bewerbung? Arbeitgeber finden sich oft dabei, den Bildungshintergrund und den Ort, an dem der Bewerber aufgewachsen ist, mit ihren eigenen Erfahrungen zu vergleichen. Jemanden zu finden, der auf die gleiche High School oder Universität gegangen ist wie du, bedeutet nicht, dass du ihm mehr Beachtung schenken solltest als jemandem, der dies nicht getan hat. Trainieren Sie, in solchen Dingen unvoreingenommen zu sein, und Sie werden viel erfolgreicher bei der Einstellung der richtigen Person für den Job sein.

Lebensläufe prüfen
Auf welche Informationen sollten Sie also besonders achten? Eines der ersten Dinge, die auffallen, ist das allgemeine Erscheinungsbild des Lebenslaufs. Hat es ein professionelles Erscheinungsbild? Ist es sauber gemacht? Gibt es Rechtschreib- oder Grammatikfehler?

Überprüfung des Bildungshintergrunds und der Erfahrung
Der Bildungshintergrund eines Bewerbers ist zwar wichtig, aber möglicherweise nicht das beste Barometer für seine tatsächlichen Fähigkeiten. Nehmen Sie zum Beispiel jemanden mit einem Abschluss in Englisch. Sagt das etwas über ihre Fähigkeiten aus? Wahrscheinlich nicht. Auch andere Abschlüsse können irreführend sein. Vielleicht hat der Bewerber einen Bachelor in Industrial Relations gemacht, ist dann aber in den Immobilienverkauf gegangen? Wenn Sie einen Vertriebsmitarbeiter einstellen, dann ist dieser nächste Schritt, der wahrscheinlich im Abschnitt „Berufserfahrung“ auftaucht, das, woran Sie wirklich interessiert sein sollten.

In der Regel reicht ein kurzer Blick auf die Ausbildung, um sicherzustellen, dass sie über die erforderliche formale Ausbildung verfügen. Auch hier hängt die Tiefe Ihrer Überprüfung der Ausbildung stark von der Art der Position ab, für die Sie einstellen. Ihr Fokus sollte in den meisten Fällen auf der Berufserfahrung des Bewerbers liegen.

Suchen Sie bei der Überprüfung der bisherigen Berufserfahrung des Bewerbers nach Informationen, die Fragen zu folgenden Themen beantworten:

• Ihre tatsächlichen Verantwortlichkeiten , im Gegensatz zu dem, was durch ihren Titel impliziert wird. (Passt es, dass sie der Vertriebsleiter waren, aber selbst keine Vertriebsverantwortung hatten?)

• Ihre Pflichten , im Gegensatz zu dem, wofür sie erklären, dass sie verantwortlich waren. (Passen diese zusammen? Vielleicht haben sie die Person beaufsichtigt, die die Funktion ausgeführt hat, aber selbst keine Erfahrung damit gemacht. Beispielsweise kann jemand eine Druckerei leiten, ohne jemals zuvor eine Druckmaschine betrieben zu haben.)

• Spezifische Erfolge B. Ziele erreicht oder übertroffen, Auszeichnungen gewonnen oder besondere Projekte vorangetrieben.

• Die Dauer Sie hatten Positionen oder Titel inne. (Waren sie lange genug in einer Position, um die Erfahrung zu sammeln, die Sie brauchen? Warum haben sie diese Position verlassen?)

• Der Fortschritt ihrer Berufserfahrung. (Zeigt ihre Erfahrung ein zunehmendes Maß an Fähigkeiten und/oder Verantwortung? Gibt es einen signifikanten Rückzieher? Oder gibt es keine wirkliche Änderung in der Höhe der Verantwortung oder der Arbeitspflichten? Dies kann deuten auf einen Mangel an Ehrgeiz oder Leistungswillen hin.)

• Unerklärliche Lücken im Arbeitsverlauf.

Es gibt natürlich noch andere Fragen, die Sie vielleicht gezielt zu beantworten versuchen, wenn Sie Lebensläufe und Bewerbungen prüfen, aber diese werden Ihnen den Einstieg erleichtern und Sie zu diesen spezifischeren Fragen und Antworten führen. Denken Sie daran, sich Notizen zu allen Fragen zu machen, die Sie haben, insbesondere zu Jobwechseln, mangelndem Aufstieg usw.

Das Anschreiben ist auch ein gutes Barometer, um die Person einzuschätzen, die es geschrieben hat. Behandelt es Aspekte der Position, die Sie besetzen, sowie Ihrer Organisation? Oder scheint es sich um eine Standardbriefvorlage zu handeln, mit der Firmennamen und Berufsbezeichnungen eingefügt wurden, von denen Ihre einfach eine von 75 ist? Dieser Mangel an Anpassung kann auf einen Mangel an echtem Interesse an der Position hinweisen, die Sie besetzen. Wenn sich der Bewerber nicht einmal die Zeit nimmt, Ihr Unternehmen zu recherchieren, nimmt er sich möglicherweise nicht die Zeit, Details in der jeweiligen Stelle zu behandeln. Suchen Sie nach Aussagen, die aufrichtiges Interesse, Anzeichen von Recherche und Wissen über Ihre Organisation und die Position sowie gute Grammatik- und Kommunikationsfähigkeiten zeigen.

Interviewtechniken

Endlich haben Sie den Stapel von Bewerbungen und/oder Lebensläufen durchforstet, die Sie aufgrund Ihrer Anzeige erhalten haben. Was tust du jetzt? Der Interviewprozess kann auf verschiedenen Strategien basieren. Es gibt mehrere Interviewtechniken, die Ihnen helfen können, die nützlichsten Informationen vom Bewerber zu erhalten. Einige Techniken sind natürlich für bestimmte Arten von Jobs nützlicher.

Unabhängig von der verwendeten Technik, Vorbereitung ist der Schlüssel zu einem erfolgreichen Vorstellungsgespräch (sowohl für Sie als auch den Kandidaten!) Mit einem einfachen Gesprächsinterview zu beflügeln, in dem Sie und der Kandidat chatten und Kriegsgeschichten austauschen, wird Ihnen nicht die wirklichen Informationen geben, die Sie brauchen. Vorbereitung bedeutet, eine Reihe von Fragen zu haben, die Sie mit jedem Kandidaten befolgen, eine Bewertungsmethode, um Kandidaten zu vergleichen (sehr wichtig, wenn Sie mehr als ein Vorstellungsgespräch pro Tag führen), und die erlernte Fähigkeit, sich eine unvoreingenommene Meinung zu bilden. Letzteres ist für einige Interviewer besonders schwierig. Sie können sich mit einem Kandidaten wirklich gut verstehen und ihn persönlich mögen. Dies macht es schwierig, ihre Fähigkeiten für die Position wirklich einzuschätzen.

Telefoninterviews
Der erste Schritt, den Sie vielleicht machen möchten, ist ein Telefoninterview. Dies kann eine Menge Zeit sparen, indem es Ihnen hilft, einige weniger qualifizierte Kandidaten auszusortieren. Sie sind in der Regel kürzer, weil Sie nicht die Formalitäten haben, die Sie bei einem persönlichen Vorstellungsgespräch erledigen müssten. Sie müssen weniger Zeit mit der Planung oder Reservierung von Räumen verbringen, sie sind weniger formell (d. h. weniger stressig) und Sie bilden sich keinen ersten Eindruck aufgrund des Aussehens oder anderer körperlicher Eigenschaften.

Stellen Sie sicher, dass Sie eine gute Verbindung haben, planen Sie das Telefoninterview zu einem Zeitpunkt, der für den Kandidaten günstig ist. Beispielsweise möchten sie möglicherweise nicht von ihrem derzeitigen Arbeitsplatz aus interviewt werden, sodass möglicherweise ein Vorstellungsgespräch am Abend erforderlich ist. Versuchen Sie, ihre Zeitpläne anzupassen, wenn Sie können. Ablenkungen zu Hause (z. B. Kinder, Haustiere, andere Geräusche) sind ebenfalls Faktoren.

Für Telefoninterviews ist es genauso wichtig, einen vorbereiteten Fragenkatalog zu haben wie für jede andere Art von Interview. Das hält Sie auf Kurs und hält das Vorstellungsgespräch in einem guten Tempo voran. Sie sollten die Fragen jedoch allgemeiner halten, um das Interview kurz zu halten. Speichern Sie die Details für das persönliche Gespräch. Stellen Sie nur sicher, dass Sie die Fakten erhalten, die Sie benötigen, um die Entscheidung darüber zu treffen, wen Sie aussortieren. Dies ist möglicherweise auch der beste Zeitpunkt, um das für die Position angebotene Gehalt zu erhöhen und Bewerber auszusortieren, die ein höheres Gehalt verlangen.

Lassen Sie uns einige neuere Trends in Interviewtechniken durchgehen, dann sprechen wir mehr über die Vorbereitung Ihrer Fragen und darüber, was Sie fragen können und was nicht!

Verhaltensbasierte Gesprächsführung
Diese Art der Gesprächsführung wird ausführlich in Dr. Del J. Stills Buch "High Impact Hiring" erklärt .“ Es geht darum, Fragen zu stellen, bei denen der Kandidat bestimmte Aktionen wiederholen muss, die er unternommen hat, um ein Problem zu lösen, ein Projekt abzuschließen oder auf andere Weise seine Arbeit zu erledigen. Es geht auf eine tiefere Ebene als die meisten Interviewtechniken, indem es den Kandidaten zwingt, Details zu nennen. Eher Anstatt zu sagen, dass sie Teil eines Gruppenprojekts waren, das ein Softwareprogramm zur Lösung der Bestandsprobleme eines Unternehmens entwickelt hat, würden sie ihre Rolle genau beschreiben.Die Verwendung des Wortes „ich“ anstelle von „wir“ ist in dieser Art von Interview wichtig.

Als Interviewer ist es Ihre Aufgabe, dem Kandidaten beizubringen, wie er Ihre Fragen angemessen beantworten kann. Es wird eine automatische Antwort für sie sein, eine weniger detaillierte Antwort zu geben. Sie müssen ihnen die Tiefe der Informationen mitteilen, die Sie benötigen. Zum Beispiel formuliert Dr. Still es so. Lassen Sie den Kandidaten zunächst eine Arbeitssituation beschreiben Lassen Sie sie dann beschreiben, welche konkreten Aktionen sie durchführen sie genommen haben, dann erklären sie das endgültige Ergebnis ihrer Handlungen.

Als Interviewer müssen Sie diese Informationen nehmen und sie auf die Stelle anwenden, für die sie interviewt werden. Verwenden Sie ihre Aktionen aus früheren Situationen, um vorherzusagen, wie sie sich in der jeweiligen Arbeit verhalten könnten, oder reagieren Sie auf Situationen, die im Rahmen dieser Arbeit auftreten.

Situative Gesprächsführung
Situative Gesprächsführung ähnelt der verhaltensorientierten Gesprächsführung insofern, als sie nach spezifischen Informationen über Maßnahmen sucht, die ergriffen werden, um ein Problem zu lösen oder ein Projekt abzuschließen. Es basiert jedoch auf einer hypothetischen Situation, die Sie schaffen, und nicht auf einer bestimmten früheren Erfahrung des Kandidaten. Sie erstellen Situationen basierend auf den Funktionen des Jobs. Der Kandidat wird in den meisten Fällen immer noch auf frühere Erfahrungen zurückgreifen, sodass Sie praktisch die gleichen Informationen erhalten, aber der Kandidat leistet mehr Arbeit, um die Verbindung zwischen den beiden herzustellen. Sie können ihre Antwort auf Ihre hypothetische Situation sogar mit einem Beispiel veranschaulichen, wie sie in ihrer früheren Arbeitserfahrung mit einer ähnlichen Situation umgegangen sind.

Sowohl die verhaltensbasierte als auch die situative Gesprächsführung erfordern einige Fähigkeiten und Übung für den Interviewer, können aber definitiv gute Informationen über das Verhalten, die Arbeitsmoral und den Arbeitsstil des Kandidaten ans Tageslicht bringen.

Andere Techniken
Es gibt mehrere weitere Techniken, die Verhaltenstypinformationen verwenden. Kompetenzbasierte Interviews sind eine davon. Diese konzentrieren sich auf die wesentlichen Kompetenzen der Stelle und verlangen, dass der Kandidat seine Fähigkeiten in diesen Bereichen anwendet.

Andere traditionellere (wenn auch wahrscheinlich weniger effektive) Arten von Interviewtechniken stützen sich mehr auf Persönlichkeitsmerkmale und die eigenen Ansprüche der Kandidaten an ihre Arbeitsmoral und ihr Qualifikationsniveau. Zum Beispiel kann ein Kandidat behaupten, dass er in Herausforderungen erfolgreich ist, kreativ, durchsetzungsfähig usw. ist und diese Dinge wahrscheinlich wirklich von sich selbst glaubt. Wenn Sie keine konkreten Beispiele dafür haben, wie sie diese Eigenschaften in ihren früheren Arbeitsumgebungen demonstriert haben, haben Sie nicht viel mehr als ihr Wort dafür.

Es gibt auch viel kompliziertere und teurere Techniken für die Befragung von Kandidaten. Dazu gehören häufig Tests, Assessment Center und sogar psychologische Gespräche. Weitere Informationen zu diesen Techniken finden Sie im Abschnitt „Links“ dieses Artikels. Weitere Ideen finden Sie unter Wie die Einstellung und Schulung Ihres Vertriebsteams funktioniert.

Ein letzter Hinweis zum Vorstellungsgespräch
Wenn Sie nicht der Vorstellungsgesprächsleiter sind, stellen Sie sicher, dass der erste Gesprächspartner jemand ist, der sich mit der Stelle auskennt. Bei einem angespannten Arbeitsmarkt wird neben dem Bewerber auch Ihr Unternehmen befragt. Lassen Sie nicht zu, dass der erste Kontakt des Kandidaten mit Ihrem Unternehmen durch jemanden erfolgt, der nicht qualifiziert ist, die technischen Fragen zu beantworten, die er möglicherweise hat. Diese erste Anzeige muss an den Manager der Position gehen.

Kommen wir nun zu Fragen, die Sie nicht können Fragen Sie in einem Vorstellungsgespräch.

Illegale Interviewfragen

Es gibt mehrere Gesetze, die Regeln für die Einstellung vorschreiben. Beispielsweise der Amerikaner mit Behinderungen wurde geschaffen, um Menschen mit Behinderungen vor Diskriminierung aufgrund ihrer Behinderung zu schützen. Dieses Gesetz macht es illegal, Stellenbewerbern bestimmte Fragen zu ihrer Behinderung zu stellen.

Hier ist eine Liste der häufigsten Interviewfragen, die Sie Bewerbern nicht stellen dürfen.

• Fragen Sie NICHT, wie viele Tage der Bewerber letztes Jahr krank war (aber Sie KÖNNEN fragen, wie viele Tage "ausgefallen" waren).
• Stellen Sie KEINE allgemeinen Fragen zu einer Behinderung, wie z. B. "Haben Sie irgendwelche Behinderungen?" (Aber Sie KÖNNEN fragen, ob sie die notwendigen Aufgaben des Jobs erfüllen können.)
• Fragen Sie NICHT nach früheren Entschädigungsansprüchen von Arbeitnehmern oder der Vorgeschichte von Arbeitsunfällen.
• Fragen Sie NICHT nach rechtmäßigem Drogenkonsum (es sei denn, dies geschieht im Rahmen eines Screenings auf rechtswidrige Drogen). Drogenkonsum).
• Fragen Sie NICHT nach Alter, Geschlecht, Familienstand, Rasse, ethnischer Herkunft, Religion oder irgendetwas anderem, das diskriminierend sein könnte. (Dazu gehören auch scheinbar harmlose Fragen wie:„Wo bist du aufgewachsen?“, „Wann hast du dein Abitur gemacht?“ oder auch „Bist du verheiratet?“ oder „Woher kommt dein Ehepartner?“)
• Fragen Sie NICHT nach der Verfügbarkeit von Kinderbetreuung.
• Fragen Sie NICHT nach dem Beschäftigungsstatus von Familienmitgliedern.
• Fragen Sie NICHT nach ihren sexuellen Vorlieben.
• Fragen Sie NICHT nach Strafregistern. (Aber Sie können in einigen Fällen nach Verurteilungen fragen.)

Das Wichtigste, was Sie bei den Fragen, die Sie einem Stellenbewerber stellen, beachten sollten, ist, sich von allem fernzuhalten, was als diskriminierend ausgelegt werden könnte. Machen Sie sich nicht einmal Notizen über das Aussehen, die ethnische Zugehörigkeit, Behinderungen oder andere Eigenschaften des Kandidaten. Wenn sie solche Informationen anbieten, nehmen Sie sie nicht zur Kenntnis und reagieren Sie nicht darauf.

Kandidaten vergleichen

Wenn Ihnen der Kopf schwirrt von der Parade der Jobkandidaten, die Sie interviewt haben, sind Sie vielleicht sehr verwirrt darüber, wer was gesagt hat und wer Ihrer Meinung nach die beste Person für den Job war. Diese Meinung mag sich geändert haben, als jeder Kandidat kam und ging. Genau deshalb ist es so vorteilhaft, sich Notizen zu machen. Und wir meinen nicht Kritzeleien am Rand ihres Lebenslaufs, sondern echte Notizen auf den Seiten mit vorbereiteten Fragen, die Sie während des Vorstellungsgesprächs verwendet haben. Sie verwenden vorbereitete Fragen, nicht wahr?

Bewertung jedes Kandidaten
Erinnern Sie sich, als wir sagten, dass Vorbereitung auch bedeutet, eine Bewertungsmethode zum Vergleichen von Kandidaten zu haben? Wenn Sie jede Frage stellen und sich Notizen zur Antwort des Kandidaten machen, sollten Sie auch eine Bewertung für seine Antwort auf diese Frage zuweisen. Es mag zu dem Zeitpunkt wie ein Schmerz erscheinen, wird aber definitiv von Vorteil sein, wenn Sie sich der Zeit der Entscheidungsfindung nähern.

Das Bewertungssystem, das Sie verwenden, kann einfach eine Skala von 1 bis 5 oder etwas Ausgefeilteres sein. Entwerfen Sie ein System, das für die Arten von Informationen und Antworten, die Sie erwarten, am besten geeignet ist.

Referenzen prüfen
Sie können von Ihren Kandidaten geschäftliche, persönliche und sogar Ausbildungsreferenzen anfordern. Die Meinung von jemandem einzuholen, für den ein Bewerber in der Vergangenheit gearbeitet hat, kann äußerst hilfreich oder sehr wenig hilfreich sein. Häufig zögern ehemalige Arbeitgeber, irgendetwas über einen ehemaligen Mitarbeiter zu sagen, aus Angst, verklagt zu werden. Wenn Sie Input von einem ehemaligen Arbeitgeber oder einer anderen Referenz erhalten (oder selbst wenn sie einen Kommentar verweigern), stellen Sie sicher, dass Sie alles über das Gespräch dokumentieren und sich Notizen darüber machen, was sie gesagt haben. Wenn Sie die Referenz auch nach mehreren Versuchen nicht erreichen können, notieren Sie dies ebenfalls. Dies kann Ihnen helfen, sich vor fahrlässiger Einstellung zu schützen Anzüge. Hintergrundüberprüfungen, Überprüfungen des Strafregisters und andere Referenzen können für bestimmte Arten von Jobs sehr wichtig sein.

Aufzeichnungen über Notizen und Lebensläufe sowie andere Korrespondenz mit Kandidaten, die sich für die Stelle beworben haben, für ein Jahr aufbewahren.

Angebot erstellen

Sie haben Ihre Wahl getroffen und jetzt müssen Sie den glücklichen Kandidaten wissen lassen. Sie können dies entweder per Post, Telefon oder anderen Kommunikationsmitteln tun. Am Ende des Vorstellungsgesprächs sollten Sie dem Kandidaten mitteilen, wie und wann Sie ihn voraussichtlich kontaktieren werden. Dies trägt dazu bei, den Stress für den Kandidaten zu verringern, und hilft Ihnen, Anrufe zu vermeiden, in denen Sie gefragt werden, ob Sie schon eine Entscheidung getroffen haben?

Die gebräuchlichste Methode besteht darin, ein mündliches Angebot per Telefon zu unterbreiten und anschließend einen Brief zu schreiben, in dem die Details des Angebots aufgeführt sind, einschließlich Dinge wie das ausgehandelte Gehalt, die Stunden usw. Schließen Sie in das Schreiben alle Eventualitäten wie körperliche Untersuchungen, Medikamente ein Tests usw. Bitten Sie dann den Mitarbeiter, das Schreiben entweder zu unterschreiben und als Bestätigung seiner Annahme der Stelle zurückzusenden, oder Sie anzurufen. Geben Sie ihnen auch eine Frist für die Antwort, damit Sie wissen, wann Sie über Ihre zweite Wahl nachdenken müssen.

Obwohl es wichtig ist, dass der Brief einige Details enthält, stellen Sie sicher, dass Sie nicht zu viel enthalten. Die meisten Staaten haben eine Employment At Will Das bedeutet, dass davon ausgegangen wird, dass die Position auf unbestimmte Zeit befristet ist und dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus beliebigem Grund kündigen können. Eine Sache, die einen Knick verursachen kann, ist, wenn Ihr Angebotsschreiben eher wie ein Arbeitsvertrag geschrieben ist. Hier sind einige Dinge, auf die Sie in Ihrem Angebotsschreiben achten sollten.

• Achten Sie auf Formulierungen im Brief, die die Dauer der Position andeuten. Niemand ist wirklich ein fest angestellter Mitarbeiter.
• Geben Sie das Gehalt als Monatszahl an. Es ist nicht unbekannt, dass ein Gericht einem Mitarbeiter, der innerhalb von 6 Monaten entlassen wurde, ein Jahresgehalt auf der Grundlage der Gehaltszahl im Angebotsschreiben zuerkennt. Oder dass der Mitarbeiter aufgrund der Angaben im Angebotsschreiben für ein Jahr weiterbeschäftigt werden musste.
• Geben Sie keine Intervalle für Bewertungen an. Gerichte haben auch entschieden, dass Neueinstellungen mindestens bis zur Bewertung gehalten werden müssen, da im Angebotsschreiben angegeben wurde, dass sie "in 3 Monaten bewertet" würden. Verwenden Sie allgemeine Begriffe für diese Aussagen.
• Stellen Sie sicher, dass in dem Schreiben irgendwo angegeben ist, dass es sich nicht um einen Arbeitsvertrag handelt, und enthalten Sie keine spezifischen Beschäftigungsbedingungen.

Arbeitsverträge
Manchmal erfordert die Einstellung des richtigen Mitarbeiters einen schriftlichen Arbeitsvertrag, entweder zu Ihrem oder zu ihrem Schutz. Diese Verträge können eine beliebige Anzahl von Spezifikationen enthalten, die sich auf die Stelle beziehen, einschließlich:

• Gehälter und andere Vergütungen
• Beschäftigungsdauer
• Gehaltserhöhungspläne
• Zeitpläne überprüfen
• Spezifikationen für die Kündigung (z. B. aus triftigem oder wichtigem Grund – nicht nur aus irgendeinem Grund)
• Eigentum und Rechte in Bezug auf vom Mitarbeiter erstellte Werke
• Rechte des Arbeitnehmers zur Verrichtung ähnlicher Arbeiten außerhalb des Unternehmens
• Streitbeilegung für Mitarbeiter

Fast alles kann in einen Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Eine Sache, die jedoch nicht aufgenommen werden kann, ist ein Verzicht auf die von der Regierung garantierten Rechte wie Überstundenvergütung für Tarifbeschäftigte, Diskriminierungs- und Belästigungsgesetze, Familien- und Krankenurlaubsgesetz usw. Der Vertrag ist keine Einbahnstraße zu. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber sind verpflichtet, ihren Teil davon aufrechtzuerhalten.

Für diejenigen, die es nicht geschafft haben...
Sobald Sie die Zusage des Kandidaten Ihrer Wahl erhalten haben, kontaktieren Sie die anderen Kandidaten, die Sie interviewt haben, entweder per Telefon oder Brief. Dies ist nicht nur aus Höflichkeit wichtig, sondern weil Sie nie wissen, wann Sie diese Kandidaten zurückrufen können. Es ist durchaus möglich, dass Ihr Auserwählter seine Meinung ändert und Sie am Ende gleich bei Ihrer zweiten Wahl anrufen. Wenn nicht, haben Sie möglicherweise zu einem späteren Zeitpunkt eine andere Stelle offen, die einer dieser Kandidaten besetzen könnte. Don't ruin your chances of getting them back by failing to let them know about the decision for the current position.

Orientation
There's nothing worse as a new employee than arriving at work for your first day on the job and having no one know who you are or why you are there. Make sure there is someone (if not yourself) available to show the new employee around, answer questions, introduce them to staff, and get them started on the right foot.

While formal orientation programs are great, even an informal one is better than nothing!

Glossary

Americans with Disabilities Act

As it relates to hiring, the ADA requires that employers not discriminate against job applicants based on their disabilities. It states that employers may not refuse to hire an otherwise qualified applicant who has a disability, as long as the individual can perform the "essential functions" of the job "with or without reasonable accommodation." This law applies to businesses that employ at least 15 people. For additional information, about the ADA, see our Links section.

Employment At Will

Every state except Montana has an Employment-at-Will doctrine that means an employer can fire an employee for any reason at any time. It also mean the employee can quit for any reason at any time. The exceptions to this are when there is a public policy that prevents it, or when there is a whistleblower statute that protects employees who report unsafe or illegal activities by their employers. If the termination by the employer is based on any discriminatory fact then it is not protected under the at-will doctrine.

Exempt

Employees classified as "exempt" are typically salaried employees (but don't have to be), and fall into specific types of jobs such as executives, administrative professionals, or outside salespersons. These employees are not eligible for overtime pay, but do have to be paid at least the minimum wage (figured on an average weekly basis.) There are also exempt classifications for jobs that are seasonal such as employees of amusement parks, the fishing and agriculture industries, casual employees such as babysitters and other caregivers, and others. The law varies with each group, so check with state and federal requirements when classifying employees as exempt and non-exempt.

Negligent Hiring

The legal liability a company has for failure to sufficiently screen an applicant's background. This applies primarily for positions that have exposure to, and interaction with, the public that can result in public injury, etc.

Non-Exempt

An employee classified as "non-exempt" typically works for hourly pay and is entitled to at least the minimum wage (figured on an average weekly basis), overtime pay at one and one half times their normal hourly rate for any hours over 40 hours per week, and other protections under the Fair Labor Standards Act (FLSA) including child labor laws and equal pay protection. The law varies with each group, so check with state and federal requirements when classifying employees as exempt and non-exempt.

• POWERhiring.com:Best practices for top talent
• The HR Zone
• Workforce:HR Trends and Tools

• IRS Small Business Hiring Guidelines
• Nolo Law for All:Hiring Employees FAQ
• GotTrouble.com
• U.S. Equal Employment Opportunity Commission

Federal Employment Law

• ADEA:Age Discrimination in Employment Act
• Americans with Disabilities Act web site
• DOL:Department of Labor
• EEOC:Equal Employment Opportunity Center
• FLSA:Fair Labor Standards Act
• IRS:Internal Revenue Service
• OSHA:Occupational Safety and Health Administration

• Ask the Headhunter
• Recruit USA

Recruiting Special Populations

• ­Earnworks:Employer Assistance Referral Network. Assists employers in locating and recruiting qualified workers with disabilities
• AARP:Senior Community Service Employment Program
• AARP:Career Services from Drake Beam Morin
• Womans-Work:Employers page
• Saludos.com:Hispanic employment service
• Elance:Freelancer database and project posting
• Guru:Find freelance talent