Wie kann man am besten herausfinden, ob Mitarbeiter zufrieden sind?

Antworten Sie darauf:Geld oder Anerkennung, was ist Ihnen lieber? Kreuzen Sie das zutreffende Kästchen an. Mitarbeitern im ganzen Land werden regelmäßig Fragen wie diese gestellt, um sicherzustellen, dass sie glücklich und produktiv, nicht verärgert und bereit sind, zu kündigen. Aber funktionieren diese Umfragen?

Laut einigen Experten nicht. Zum einen machen sich viele Mitarbeiter nicht die Mühe, sie mitzunehmen. Die branchenübliche Rücklaufquote bei webbasierten Mitarbeiterbefragungen liegt bei nur 50 bis 60 Prozent. Mitarbeiter können die Teilnahme ablehnen, weil sie der Meinung sind, dass die Umfragen nutzlos sind – dass sich nichts ändern wird, egal was die Ergebnisse zeigen. Oder sie befürchten Vergeltungsmaßnahmen, wenn der Chef ihre Antworten sieht.

Eine Studie hat gezeigt, dass 48 % der Mitarbeiter in der oberen Führungsebene Umfragen zum Mitarbeiterengagement als sehr wertvoll empfanden, während nur 19 % der anderen Befragten dieser Meinung waren.

Schlimmer noch, die meisten Manager wussten nicht, wie sie die Daten nutzen sollten, um die Leistung zu verbessern.

Vieles davon hat mit Design zu tun. Eine häufig gestellte Frage zu Engagement-Umfragen lautet:„Würden Sie diese Organisation Freunden und Familienmitgliedern als guten Arbeitsplatz empfehlen?“ Ob jemand mit „Ja“ oder „Nein“ antwortet, spielt keine Rolle, da keine der Antworten verrät, warum die Person so geantwortet hat, wie sie es getan hat. Daher hat der Manager keine Ahnung, was er weiter tun oder beheben soll.

Eine bessere Frage ist eine Aussage wie die folgende, die ein Mitarbeiter auf einer Skala von 1 bis 10 einstuft:„Mein Vorgesetzter ergreift rechtzeitig Korrekturmaßnahmen bei Mitarbeitern, die keine gute Leistung erbringen.“ Diese Art von Frage ist spezifischer. Und wenn ein Mitarbeiter bei so etwas eine hohe Punktzahl geben kann, wird er wahrscheinlich dazu neigen, anderen zu sagen, dass seine Firma ein guter Arbeitsplatz ist.

Unternehmen messen das Mitarbeiterengagement seit 1990, als William Kahn, Professor an der Boston University, den Begriff erstmals prägte. Engagierte Mitarbeiter sind motiviert, engagiert und produktiv, Pluspunkte für Mitarbeiter und Unternehmer. Aber wenn sie das Engagement verlieren – was laut mehreren Umfragen im Allgemeinen auf schlechtes Management zurückzuführen ist – checken sie oft mental aus oder kündigen, was Unternehmen verhindern wollen. Daher die Umfragen.

Dr. Tomas Chamorro-Premuzic, Professor für Wirtschaftspsychologie am University College London und CEO von Hogan Assessment Systems, einem Unternehmen für Persönlichkeitsanalysen, argumentiert, dass keine Methode perfekt ist, Engagement-Umfragen jedoch nicht verworfen werden sollten. „Die Daten sind ziemlich klar, dass Engagement-Scores die zukünftige Arbeitsleistung auf individueller, Team- und Organisationsebene vorhersagen“, sagt er per E-Mail. Aber:"Es reicht nicht, die Leute einmal im Jahr zu fragen, wie sie sich fühlen, und dann nicht danach zu handeln."

Alternativen zur jährlichen Umfrage

Einige Unternehmen verzichten auf jährliche Umfragen zum Mitarbeiterengagement anstelle der neueren „Pulsumfragen“. Dies sind kurze, häufige Online-Quiz, die Managern eine Warnung geben können, dass etwas nicht stimmt, bevor sich ein kleines Problem in ein größeres verwandelt.

Pulsumfragen können gezielte Arbeitsfragen enthalten; B. "Als Sie das letzte Mal ein großes Projekt durchgeführt haben, haben Sie irgendeine Anerkennung erhalten?" Aber sie können auch unbeschwert sein:„Hattest du als Kind jemals einen schlechten Haarschnitt?“

Solche lustigen Fragen fördern die Kameradschaft und regen Gespräche an, sagen einige Manager, obwohl andere davor warnen, dass häufige Umfragen schnell lästig werden.

Google setzt auf People Analytics, um seine Mitarbeiter zu bewerten. Im Jahr 2008 stellte das Unternehmen Statistiker ein, um Daten aus Leistungsbeurteilungen und früheren Mitarbeiterbefragungen zu durchforsten (und um Interviews mit hoch bewerteten und niedrig bewerteten Vorgesetzten zu führen), um festzustellen, ob eine Führungsebene für gute Mitarbeiterleistung erforderlich ist. P>

Die daraus resultierenden Analysen bewiesen schließlich, dass hochrangige Manager für hochproduktive Teams unerlässlich sind. Die Erkenntnis war nicht, Vorgesetzte und Manager loszuwerden, sondern sich von Taktiken (wie Mikromanagement) fernzuhalten, die Mitarbeiter abschrecken. Google verwendet diese Informationen zur Schulung neuer Manager.

Eine andere Strategie könnten „Engagement-Gespräche“ sein. Dies sind (normalerweise) wöchentliche Chats, bei denen sich der Manager für etwa fünf Minuten individuell mit jedem Mitarbeiter meldet. „Diese Gespräche ermöglichen es Managern, Feedback direkt und zeitnaher und relevanter zu erhalten“, schreibt Rick Gibbs, Leistungsspezialist und Personalexperte bei Insperity, einem in Houston ansässigen Outsourcing-Unternehmen, per E-Mail. "Außerdem ist es äußerst wichtig, Geschäftsziele mit Mitarbeitern zu vereinbaren und zu besprechen, da engagierte Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Bemühungen an die Gesamtleistung des Unternehmens gebunden sind."

Wenn Ihr Unternehmen Umfragen durchführt, aber nie etwas ändert, bedeutet das nicht, dass Sie hilflos sind. „Melden Sie sich freiwillig für interessante Aufgaben, hören Sie auf, mit giftigen Kollegen zu arbeiten, suchen Sie nach Feedback und Schulungen, lernen Sie ständig und finden Sie einen Mentor“, sagt Chamorro-Premuzic. "Obwohl Manager größtenteils für den Rückzug ihrer Mitarbeiter verantwortlich sind, können wir sie nicht vollständig verantwortlich machen."