Werte, Werte an der Wand, Machen Sie einfach Geschäfte und vergessen Sie sie alle:Wells Fargo, Volkswagen und andere in der Halle

Von Avi Liran und Simon L. Dolan

Die Diskrepanz zwischen den an der Wand angegebenen Werten und den gelebten Werten wächst. Im Fall von Wells Fargo, die meisten Werte und Visionen des Unternehmens wurden verletzt. In diesem Artikel, Die Autoren diskutieren effektive Möglichkeiten, Werte in Aktion zu praktizieren, um sie mit der Mission und Vision eines Unternehmens in Einklang zu bringen.

Enrons Blütezeit ist längst vorbei. Wir alle hofften, dass andere Unternehmen ihre Lektion gelernt und dem Thema ethisches oder wertebasiertes Management mehr Aufmerksamkeit gewidmet hätten. Jedoch, Die globale Geschäftswelt sieht jetzt ein schmerzhaftes neues Kapitel in dieser Saga. Am 8 ^das vom September 2016, Richard Cordray, Direktor des Büros für Verbraucherschutz, kündigte an, dass Wells Fargo 185 Millionen US-Dollar an Geldstrafen für die illegale Einrichtung nicht autorisierter Einzahlungs- und Kreditkartenkonten in den USA zahlen werde.

Das Traurigste an Wells Fargos Betrug ist, dass niemand überrascht ist. Der führende israelische Humorist, Gestaltmeister und Coach, Lenny Ravich wird mit den Worten zitiert:„99 % der Banker geben diesem Beruf einen schlechten Ruf.“ Wir würden so weit gehen, hinzuzufügen, „Viele Banker schämen sich heutzutage, sich in öffentlichen Präsentationen als ‚Banker‘ vorzustellen.“

Die Aktienkurstaube von Wells Fargo 24 Milliarden Dollar von seinen Investoren scheren. 5, 300 Mitarbeiter wurden entlassen, aber überraschend wenige leitende Angestellte darunter.

Am 20 ^das September 2016, bei der Anhörung des Bankenausschusses des Senats, Senatorin Elizabeth Warren befragt den CEO und Vorstandsvorsitzenden von Wells Fargo, John G. Stumpf, zur Rechenschaftspflicht. Dann machte er einen strategischen Medienfehler. Er weigerte sich, zu Personalfragen Stellung zu nehmen, Rücktritte von Führungskräften oder Rückforderungen. Er war ausweichend und behauptete, nicht alle Details zu kennen. Da diese Untersuchung für die Bank nicht neu ist, diese Antworten waren eine Beleidigung unserer Intelligenz. Das unvorbereitet, unentschlossene und ausweichende Antworten werden wahrscheinlich Teil von PR-Fallstudien an Universitäten auf der ganzen Welt sein, wie man in einer Krise nicht mit den Medien umgehen sollte.

Bis zu diesem Anhörungstag, es gab weder Rücktritte von Führungskräften noch persönliche Gewinne aus den betrügerischen Aktivitäten. Andererseits, Carrie Tolstedt, der ehemalige Leiter der Privatkundenbankabteilung und leitender Angestellter, der direkt für die Überwachung des Privatkundengeschäfts des Unternehmens verantwortlich war, in dem die gefälschten Konten erstellt wurden, wurde für ihre Tat belohnt. Anstatt gefeuert zu werden und einen Bonus zu verweigern, sie durfte im Juli dieses Jahres in den Ruhestand gehen, hält rund 96,6 Millionen US-Dollar in verschiedenen Stock Awards.

Am 28 ^das September wurde bekannt gegeben, dass John Stumpf sich bereit erklärt hat, nach der Untersuchung des Verwaltungsrats 41 Millionen US-Dollar an nicht übertragenen Aktienzusagen aufzugeben. Carrie Tolstedt, Wells Fargos ehemaliger Leiter des Community Banking, wird auf alle ihre noch nicht übertragenen Aktienzuteilungen im Wert von 19 Millionen US-Dollar verzichten und keine weiteren Millionenbeträge für Ruhestandsleistungen erhalten. Tolstedt war für die Sparte verantwortlich, als Mitarbeiter angeblich Scheinkonten erstellten, um die Umsatzziele zu erreichen. Sie hat angekündigt, Ende des Jahres in den Ruhestand zu gehen.

Aber die öffentliche Meinung und die Gefühle gegenüber der Führung von Wells Fargo wurden sehr negativ.

Es muss ironisch und traurig sein, Aussagen wie die folgenden in den offiziellen Dokumenten von Wells Fargo zu sehen:“ Führungskräfte sind verantwortlich. Sie teilen den Kredit und tragen die Schuld. Sie geben anderen die Verantwortung und die Chance zum Erfolg .“ ~ (aus dem offiziellen Dokument von Wells Fargo Vision and Values)

Dies ist nicht das erste Mal in der Geschichte der Wirtschaft, dass Gier Werte überwältigt hat. Vor einigen Jahren, BP hat Kompromisse bei seinem ersten Kernwert der Sicherheit gemacht, verursacht die größte, die schädlichste und teuerste Ölpest der Geschichte, bringt BP ein fast existenzielles Risiko. Die Kosten für die Nichtbereitstellung der Unternehmenswerte sind enorm. Heutzutage lehren viele Organisationen ihre Werte nur von der Wand, anstatt durch ihr Handeln auf ineffiziente Weise.

Eine weitere Beleidigung der Verletzung sind John G. Stumpfs Werte und Vision für Wells Fargo, wie sie auf ihrer Website enthalten sind:„ Wir glauben an gelebte Werte, keine Sätze auswendig gelernt. Wenn wir uns entscheiden müssten, Wir haben lieber ein Teammitglied, das unsere Werte lebt, als eines, das sie nur auswendig lernt .“

Im Fall von Wells Fargo, die meisten Werte und Visionen des Unternehmens wurden verletzt – nicht nur ein paar faule Äpfel, sondern 5, 300 Mitarbeiter haben den Ethikkodex gebrochen. Diese Angestellten taten es ein oder zwei Tage lang nicht; sie taten es täglich über einen Zeitraum von mehreren Jahren.

Diese Mitarbeiter verdienen es, entlassen zu werden, weil sie Straftaten begangen haben. Sie haben betrogen. Unabhängig von expliziten Grundwerten, in praktisch allen Gesellschaften, Diebstahl wird als kriminelle Handlung behandelt. Jedoch, wenn Sie ein Geringverdiener sind, dessen Lebensunterhalt davon abhängt, ein unrealistisches Umsatzziel zu erreichen, Sie ziehen es manchmal vor, zu folgen, anstatt an Ihren Werten festzuhalten. Wenn Ihre Kollegen alle in einen Betrug verwickelt sind, der Ihre Chefs eindeutig glücklich macht, Sie werden von Ihren Vorgesetzten in der Organisation tatsächlich ausgenutzt (siehe:Albrecht et al., 2015). Es scheint, dass die Führung es nicht nur versäumt hat, effiziente Schulungen und Compliance anzubieten, vermied aber auch, im Fall von Wells Fargo jede Verantwortung zu übernehmen.

Der Ökonom Milton Friedman hat argumentiert, dass es in der sozialen Verantwortung der Unternehmen liegt, Gewinne zu steigern. Dadurch können mehr Menschen arbeiten und mehr Steuern gezahlt werden, um Programme zu unterstützen, die der Allgemeinheit zugute kommen. Auf der anderen Seite, Wirtschaftsethiker warnen vor kurzsichtigem Verdienststreben. Das vierteljährliche Berichtssyndrom, das Unternehmen unter Druck setzt, die Gewinnerwartungen zu erfüllen, fördert die Versuchung, die manche dazu bringen kann, die Wahrheit zu verzerren.

Im Fall von Enron 16 ehemalige Führungskräfte wurden zu Gefängnisstrafen verurteilt. Sein ehemaliger Vorsitz, Ken Lay, wurde auch verurteilt, aber starb, bevor sein Schuldspruch angefochten werden konnte, Also wurde der Koffer verworfen. Zusätzlich, im sich entfaltenden Fall von Wells Fargo, Ehemalige und jetzige Mitarbeiter haben am 24. September beim Los Angeles County Superior Court eine Sammelklage in Höhe von 2,6 Milliarden US-Dollar gegen die Bank eingereicht ^das 2016. “ Die größten Opfer dieses Plans sind eine Klasse von Menschen, über die sonst niemand gesprochen hat. Die größten Opfer des Betrugs von Wells Fargo sind die Opfer, die entlassen wurden, weil sie diese Cross-Selling-Quoten nicht erfüllt haben, indem sie sich an dem betrügerischen Betrug beteiligt haben, der wahrscheinlich in den Taschen des CEO landen würde “ (aus der 26-seitigen Sammelklage).

Führungskräfte bei Wells Fargo könnten sich fragen:„Was machen wir bei Einstellungs- und Orientierungsprozessen falsch? Was fehlt uns in unseren Schulungs- und Vergütungsmodellen, die so viele unserer Mitarbeiter oder Kollegen ermutigen, in unserem Namen zu betrügen?“

Wells Fargo hat seinem Kunden Unrecht getan, indem er seine Autorisierungen gefälscht und ihnen unwissentlich Gebühren berechnet hat. Hat die Führung ausreichende Schulungen zu ihren Werten und ihrem Ethikkodex oder zur effektiven Einhaltung der Aufsichtsbehörden bereitgestellt? Wie konnten sie erwarten, dass Mitarbeiter ihren Werten folgen und gleichzeitig unermüdlichen Druck ausüben, um unrealistische Verkaufsziele zu erreichen?

Aus Führungssicht, Cross-Selling und die Bereitstellung von One-Stop-Shop-Services für die finanziellen Bedürfnisse Ihrer Kunden ist ein legitimes Ziel. Noch, Es muss ein Gleichgewicht zwischen „Gierzielen“, die den Aktienwert fördern, und dem Praktizieren des Wertes dessen, was für die Kunden richtig ist, bestehen. Der Wunsch, die Aktionäre zufrieden zu stellen, muss mit der Notwendigkeit abgewogen werden, allen Unternehmensmitgliedern zu dienen – die alle zum Wert eines Unternehmens beitragen. Diese Struktur muss durch Werte gestärkt werden, die Vertrauen schaffen, sowie durch eine bewusstere Aufsicht und bemerkenswerte Strafen für ungeheuerliche Handlungen.

Wenn Sie CEO wären, würden Sie zwei leistungsstärkste Verkäufer entlassen, die 60 % des Gewinns Ihres Unternehmens beitragen? Stimmt es, dass es „koscher“ ist, etwas für die kurzfristige Steigerung des Aktienwertes zu tun?

Im Gegensatz, man sollte unbedingt den Fall des chinesischen Riesen Ali Baba erwähnen. In 2002, Eine interne Untersuchung bei Ali Baba ergab, dass zwei Verkäufer gegen die Werte verstoßen und hohe Summen an das Unternehmen abbezahlt haben. Jack Ma, der Gründer und legendäre CEO, musste eine schmerzhafte Entscheidung treffen. Denken Sie daran, dass dies 2002 war, bevor Ali Baba mehr wert war als die Wells Fargo Bank. Dies war eine Zeit, in der das fragliche Geld ausschlaggebend für Ali Babas Überleben gewesen sein könnte. Jack Ma sagte, “ Wenn wir sie sofort feuern, das Unternehmen wird keinen Gewinn erzielen; wenn wir diese beiden Mitarbeiter nicht rausschmeißen, was bedeutet das dann für uns? Es würde bedeuten, dass unsere Worte leer sind. Also haben wir uns endlich entschieden, diese beiden Mitarbeiter gehen zu lassen .“ Außerdem, In einem späteren Interview sagte er, “ Wir konzentrieren uns auf die Mitarbeiter und die Kultur. Jeder hilft jedem, anstatt nur Geld zu verdienen. ”

Hätte Jack Ma sich dafür entschieden, Druck auf die Mitarbeiter auszuüben, damit sie Cross-Sales-Quoten einhalten? Brunnen, Hier ist eine weitere Anekdote, die mit seinem Wertversprechen verbunden ist:Er hat einen Verkaufstrainer entlassen, weil er schlechte Praktiken gelehrt hat. Er sagte, “ Der Ausbildungslehrer sprach darüber, wie man Mönchen Haarkämme verkauft. Nach fünf Minuten, Ich wurde extrem wütend und schickte den Lehrer weg. Ich dachte, der Lehrer sei ein Betrüger. Mönche brauchen gar keine Kämme. ”

In unserer Arbeit zu Coaching und Management nach Werten auf der ganzen Welt, mit vielen der besten globalen Organisationen, wir erleben ständig eine Krise der „Werte in Aktion“. Beispielsweise, wir waren in einen Prozess des Kultur-Reengineering eines großen Automobilherstellers des Volkswagen-Konzerns eingebunden. Wir fanden eine allgemeine Unternehmenseinstellung, deren Werte unklar und nicht geteilt wurden. Zusammenarbeit mit den Führungskräften des Unternehmens, Wir begannen, die Mission zu überarbeiten, Vision und Grundwerte. Es folgten konkrete Änderungen, Auswirkungen auf die Richtlinien und Praktiken der Personalabteilung. Im größeren Volkswagen-Konzern kam es zu einem Skandal. Nachweis, dass Mitarbeiter an Manipulationen an Fahrzeug-Emissionssystemen beteiligt waren, und der Herstellungsprozess wurde gestoppt. Hätte die Konzernzentrale von Volkswagen früher interveniert, die Wahrscheinlichkeit, dass sich Ingenieure an solchen unethischen und unprofessionellen Praktiken beteiligen, wäre erheblich verringert worden. Es wird geschätzt, dass neben einem erheblichen Kratzer in der Marke Volkswagen, Der Betrug wird Volkswagen Gesamtkosten von über 17 Milliarden Dollar kosten.

Die Diskrepanz zwischen den an der Wand angegebenen Werten und den gelebten Werten wächst. Hier ist ein weiteres Beispiel, das wir erlebt hatten. Vor ein paar Jahren, wir haben die leitenden Angestellten eines großen Telekommunikationsunternehmens geschult. Über 50 leitende Angestellte (viele von ihnen waren VPs) nahmen an dem Programm teil. Irgendwann während des Trainings sie wurden gebeten, die offiziellen Werte des Unternehmens aufzuschreiben; zu unserer Überraschung, nur 2 der 50 Führungskräfte identifizierten tatsächlich die komplette Werteliste des Unternehmens. Stellen Sie sich vor, Ihre Top-Manager in Ihrem Unternehmen kennen die Kernwerte Ihres Unternehmens nicht. Man würde sich fragen, wie die täglichen Managementpraktiken in Ihrem Unternehmen aussehen werden. Es wird gesagt, dass Veränderungen stattgefunden haben und dies nicht mehr der Fall ist, aber wir haben keine aktuellen Beweise für diese Behauptung. Die Daten, die wir über die Jahre gesammelt haben, und auf der ganzen Welt, zeigen, dass über 75% der Unternehmen eine erhebliche Lücke zwischen den angegebenen Werten (den Werten an der Wand oder auf ihrer Website) aufweisen, und die Werte in Aktion (die Werte, die tatsächlich praktiziert werden). Die gängigsten Methoden der Mitarbeiterschulung stärken die Werte weitgehend durch eine Push-Strategie, die stark darauf angewiesen ist, sich die offiziellen Werte zu merken und sie beizubehalten, aber nicht auf Pull-Strategie, das heißt, sie im Alltag proaktiv zu integrieren und zu praktizieren.

Ein Grund dafür, dass Unternehmen keine Werte praktizieren, ist die Schwierigkeit, Werte zu messen und sie an der Unternehmensmission und -vision auszurichten. Dies ist die Essenz des Prozesses der kulturellen Neugestaltung, den wir in den letzten 20 Jahren vorgeschlagen und in Unternehmen eingeführt haben (Siehe:Dolan et al. (2006) Managing by Values:A corporate guide to living, am Leben sein und seinen Lebensunterhalt verdienen im 21. Jahrhundert (Palgrave MacMillan); oder Dolan (2011):Coaching durch Werte. iUniversum). Ein effektiver Weg, Werte in Aktion zu üben, konzentriert sich auf den Prozess der Identifizierung von Kernwerten, Messung der Wertepraxis im Unternehmen und Einführung von Richtlinien, um diese zu stärken und mit ihrer Mission und Vision in Einklang zu bringen.

Vielleicht kann ein Beispiel zeigen, wie komplex es ist, einen zentralen Wert auszuwählen, der nicht nur zu einer weiteren beredten Phrase an der Wand wird. Teamwork ist ein solcher Wert. IDEO, eines der bekanntesten und erfolgreichsten Designunternehmen der Welt, hat Teamwork als Wert gewählt, statt Zusammenarbeit. Sie betrachten Teamwork als dynamisches Handeln, das einen klaren Handlungsweg vorgibt und zu ergebnisorientiertem Verhalten anregt. IDEO unterstreicht diesen Wert durch ihre Personalrichtlinien und -praktiken (d. h. Teamanreize und Boni).

Im Gegensatz, in vielen Firmen, Menschen werden weiterhin nach individueller Leistung bezahlt. Daraus entsteht das Paradox – Wenn wir Teamwork fördern wollen, Warum zahlen Einzelpersonen und nicht das Team? Auf dem nordamerikanischen Kontinent – ​​ein sehr Individualist, Dog-Eat-Dog-Wettbewerbsmarkt – das Konzept der Teamarbeit ist ein Wunsch, sogar ein Klischee, aber sehr selten Realität. Wenn ich mit meinem Team antrete, Warum sollte ich zusammenarbeiten und als Team arbeiten?

Unternehmen geben Milliarden von Dollar für Umfragen zum Engagement aus, Klima- und Profiling-Tools, dennoch fragen sie selten nach den persönlichen Werten ihrer Teammitglieder. Wenn neue Generationen in die Belegschaft hineinwachsen, es ist notwendig, ihnen zu helfen, sich mit den Grundwerten der Organisationen, denen sie dienen, zu verbinden und Verantwortung für sie zu übernehmen. Validitäts- und Qualitätswertaudits sind keine Bonusmanagementpraktiken mehr, sondern sind zwingende Voraussetzung.

Heute, Wir müssen Millennials binden und motivieren. Die Menschen in dieser Bevölkerungsgruppe suchen nicht nur nach Werten; sie wollen mehr Sinn und Bedeutung haben. Das Erlernen ihrer persönlichen Werte hilft ihnen, sich mit der Unternehmenskultur zu verbinden, nach Ähnlichkeiten suchen, und Respekt für Vielfalt zu entwickeln. Darüber hinaus, Unsere Daten zeigen, dass Wertebündnisse auch zu mehr Innovation beitragen (siehe:Brillo et al. 2015). Welches Unternehmen wünscht sich nicht eine kreative und innovative Belegschaft? Firmen, daher, sollte sich auf die Wertausrichtung konzentrieren.

Hier ist eine Checkliste mit Fragen, die Ihnen helfen können, über die Notwendigkeit einer Abstimmung zwischen Ihrer Unternehmenskultur und den Werten Ihrer Mitarbeiter nachzudenken:

1. Praktizieren Sie „hire and fire“ für Werte? Legen Sie Wert auf Einstellung und Eignung für Ihre Unternehmenskultur und -werte?

2. Tolerieren Sie Abweichungen von Ihrer Kultur und Ihren Werten, Zugeständnisse machen und die Augen vor umsatzgenerierenden, aber ethisch fragwürdigen Leistungen verschließen, wenn es für Ihre kurzfristigen Ergebnisse erforderlich ist?

3. Stimmen Ihre Richtlinien und Prozesse mit Ihren Werten überein? Schaffen Sie Paradoxien, indem Sie unrealistische Ziele setzen?

4. Wann haben Sie das letzte Mal ein Werteaudit durchgeführt, um die aktuelle Lücke zwischen den Werten an Ihrer Wand und den Werten in der Praxis zu identifizieren?

5. Mit neuen Generationen und disruptiven Technologien und Geschäftsmodellen, Sind deine Werte noch relevant? Müssen Sie sie aktualisieren und aktualisieren?

6. Ist es Ihnen freigestellt, Ihre bestehenden Werte zu überprüfen und zu aktualisieren? Sind Sie bereit, Veränderungen zu erforschen und breit angelegtes Feedback einzuholen, um bestehende Werte zu verbessern, oder sind Sie gezwungen, mit den Worten an der Wand zu leben?

7. Stellen Sie Tools bereit, die Teams in Ihrer Organisation dabei helfen, die Werte ihrer Teammitglieder zu verstehen?

8. Wie vermitteln Sie Ihre Werte? Betonen Sie nur die verbale Gedächtnisleistung oder haben Sie Verfahren, um zu überprüfen, ob Werte tatsächlich praktiziert werden? Erwarten Sie Vorbildfunktion und Verantwortungsbewusstsein?

9. Beziehen Sie viele Ihrer Mitarbeiter in Ihre strategischen Sitzungen mit ein oder arbeiten Sie traditionell von oben nach unten?

10. Sind die Worte an der Wand eine Ermächtigung, kräftig, und effektiver Aufruf zum Handeln?

Wir möchten dieses Papier mit einer visionären Sichtweise abschließen, die dazu beitragen kann, die Art von Problemen, die wir in diesem Papier diskutiert haben, zu mildern oder zu reduzieren. Es ist Zeit für Geschäfte, Regierungen und Börsenbeamten, ihre Denkweise in Bezug auf die Finanzwelt zu ändern, sowie mit Kultur und Werten. Wir können nicht erwarten, dass die Katze über die Milch wacht. Das derzeitige Geschäftsmodell scheint einen inhärenten Interessenkonflikt zu haben, in denen börsennotierte Unternehmen sowohl ihre Aufsichtsräte als auch ihre Abschlussprüfer ernennen. Beide werden vom Unternehmen bezahlt und haben offensichtlich ein inhärentes persönliches Interesse daran, ihre Position oder kontinuierliche Einnahmequelle zu erhalten. Daher, Warum sollte sich ein Einzelner gegen die Geschäftsführung des Unternehmens stellen?

Bei öffentlichen Unternehmen, Die Rolle des Abschlussprüfers besteht darin, die wahren Eigentümer des Unternehmens – die Aktionäre – zu schützen. Wir schlagen ein Szenario vor, bei dem Wirtschaftsprüfer von der jeweiligen Börse nominiert werden, an der Unternehmensaktien gehandelt werden. Dies würde zu einer Rotation der Prüfungsgesellschaften führen (etwa alle zwei Jahre), und die Wirtschaftsprüfer wissen, dass auch sie von der neuen Wirtschaftsprüfungsgesellschaft geprüft werden. Dieses Verfahren kann ein höheres Maß an Professionalität und Umsicht mit sich bringen. In diesem vorgeschlagenen Modell Aktiengesellschaften würden eine feste Gebühr an die Börse zahlen, um die Prüfungskosten zu decken. Die Börse würde mit einem RFP-System einen besseren Preis für das Volumen finden. Auditoren, die für die Börse arbeiten, um das öffentliche Interesse zu vertreten, wäre unparteiisch und objektiv; ihre Pflicht und Loyalität wäre gegenüber der Öffentlichkeit und die geprüften Unternehmen wären transparent. Zuletzt, aber nicht zuletzt, vielleicht ist es an der Zeit, die Durchführung von zwei Arten von Prüfungen in Erwägung zu ziehen:Eine Finanzprüfung (mit der oben genannten Idee), sowie ein Kulturaudit. Die Werkzeuge, Methoden und Prozesse stehen heute für beide Arten von Audits zur Verfügung, und wir hoffen, dass wir in Zukunft mehr Gesetze und Maßnahmen von den Unternehmen selbst treffen werden, um diese neuen Verfahren anzubieten.

Eine komprimierte Version dieses Papiers wurde in . veröffentlicht Geschäftszeiten am 28. September ^das , 2016. Eine Kopie kann heruntergeladen werden unter:http://itemsweb.esade.edu/research/fwc/news/BT28Sep16.pdf. Wir möchten die Kommentare von Dr. Chad Albrecht zur Kenntnis nehmen, ein Experte für Organisationsbetrug, für seine Vorschläge zu einer früheren Version dieses Papiers.

Vorgestelltes Bild:Wells Fargo CEO John Stumpf. Foto mit freundlicher Genehmigung:Gerald Martineau/Washington Post/Getty

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