Wir brauchen einen stärkeren Fokus auf die Vorteile, die Frauen in Top-Führungspositionen den Unternehmen bringen, anstatt Untergang und Trübsal über ihre begrenzte Zahl

Die Rekrutierung von Frauen für Unternehmensvorstände und Top-Executive-Positionen hilft Unternehmen, die besten Mitarbeiter zu finden und wichtige Verbraucher zu erreichen. Es besteht die Gefahr, dass zu viel Konzentration auf Untergang und Finsternis, über den Mangel an solchen leitenden Frauen in der Wirtschaft, wird die Diskussion durch eine stärkere Vertretung von dem ablenken, was Frauen an den Tisch bringen.

T as Thema, warum Frauen in den Führungsetagen der Wirtschaft unterrepräsentiert sind, hat viel Aufmerksamkeit erfahren. ebenso wie Vorschläge, wie man diese haltbare Glasdecke aufbrechen kann, die den Aufstieg von Frauen leider im Zaum hält. Diese Diskussionen waren lebhaft und nützlich, und ich war ein begeisterter Teilnehmer in der Hoffnung, weitere Erkenntnisse zu gewinnen und zu vermitteln.

Es besteht die Gefahr, jedoch, dass bei zu starker Konzentration auf das, was Frauen daran hindert, in Vorstandsetagen und auf Führungsebene gleichberechtigt zu sein, die Diskussion dreht sich zu sehr ins Untergangs- und Finsternis – anstatt sich darauf zu konzentrieren, was Frauen durch eine stärkere Vertretung in Unternehmensvorständen einbringen können, Exekutivdirektorpositionen und andere wichtige politische Entscheidungsfunktionen.

Die Förderung der Gleichstellung der Geschlechter in solchen Rollen ist aus geschäftlicher Sicht einfach die kluge Sache. zusätzlich dazu, das Richtige zu tun.

Die Förderung der Gleichstellung der Geschlechter in solchen Rollen ist aus geschäftlicher Sicht einfach die kluge Sache. zusätzlich dazu, das Richtige zu tun. Es lohnt sich, verschiedene Möglichkeiten zu untersuchen, wie die Einbindung von mehr Frauen in Spitzenpositionen die Geschäftsabläufe verbessern kann. neue Kunden gewinnen, und das Endergebnis verbessern.

Auswahl der besten Leute

In der Wirtschaftsliteratur ist seit langem anerkannt, dass die Auswahl von Direktoren und anderen Spitzenkräften das externe Umfeld widerspiegelt, in dem Unternehmen tätig sind. Unternehmen haben also einen natürlichen Anreiz, aus knappen Ressourcen die bestmöglichen Menschen auszuwählen.

Die bestmöglichen Menschen werden oft durch Networking identifiziert, Mundpropaganda und andere berufliche Kontakte, Es gibt also einen positiven Kreislauf:Die Gewinnung von mehr Top-Frauen für leitende Positionen legitimiert ein Unternehmen, das andere qualifizierte Frauen gewinnen möchte. indem sie zeigen, dass sie im Unternehmen gesucht und willkommen sind. Zur selben Zeit, Die Einbeziehung von Frauen in Vorstands- und andere Führungsebenen verbessert die Fähigkeit eines Unternehmens, Kanäle – einschließlich Networking-Möglichkeiten – zur Identifizierung und Gewinnung ähnlicher – qualifizierter Frauen zu entwickeln.

Wie in einem Arbeitspapier beschrieben, das ich mit zwei Kolleginnen der Cambridge Judge Business School – Elaine Oon und Jenny Chu – entwickelt habe – die unterschiedlichen Perspektiven von weiblichen Vorstandsmitgliedern, Überzeugungen und Erfahrungssätze geben ihnen das Potenzial, Organisationen mit einer anderen Gruppe von Interessengruppen zu verbinden, im Vergleich zu männlichen Vorstandsmitgliedern. In Ergänzung, weibliche und männliche Direktoren haben unterschiedliche Ansichten darüber, wie Vorstandsentscheidungen die stakeholderorientierte Haltung widerspiegeln sollten, sodass weibliche Direktoren dazu beitragen können, die Kanäle für die Verbindung mit den wichtigsten Interessengruppen zu erweitern.

Neue Kunden erreichen

Zu diesen wichtigen Interessengruppen gehören Verbrauchermärkte für Frauen, Unternehmen, die den Zugang zu und das Verständnis dieser Kanäle durch eine stärkere Vertretung von Frauen auf höchster Ebene erweitern können, profitieren also von einem besseren Einblick in den Geschmack von Frauen, Vorlieben und Einkaufstrends.

Diese Vorteile werden unterschiedlich sein, jedoch, unter verschiedenen Ländern.

Unsere bisherigen Untersuchungen ergaben, dass die weibliche Wirtschaftskraft eines Landes in Bezug auf die Beteiligung an Bildungs- und Arbeitsmärkten ein Schlüsselfaktor für die Vertretung von Frauen in Unternehmensvorständen ist. Ebenfalls, weibliche Wirtschaftsmacht führt auch zu mehr finanzieller Sicherheit und damit zu mehr Einfluss bei Kaufentscheidungen und Verbraucherkontrolle.

Beispielsweise, Das Pew Research Center hat kürzlich herausgefunden, dass Frauen in den USA die Zahl der Männer im Besitz von Tablets um 47 % bis 43 % übersteigen. während eine separate Studie aus dem Jahr 2010 ergab, dass US-Frauen 83% aller Konsumausgaben kontrollieren.

Neben einem besseren Zugang zu wichtigen Märkten wie Arbeit und Konsumausgaben, Eine stärkere Beteiligung von Frauen an den Spitzen von Unternehmen bringt ein schwer messbares, aber sehr wichtiges Maß an Legitimität in den Augen der Interessengruppen mit sich.

Dies liegt daran, dass die Verbindung zu einem breiteren Publikum von Arbeitnehmern und Kunden eine höhere kollektive Intelligenz innerhalb der Unternehmen schafft. um noch tiefere Verbindungen zu einflussreichen Zielgruppen herzustellen. Dies wiederum zieht mehr qualifizierte Leute für das Unternehmen an, den Netzwerkeffekt, den solche Frauen mit sich bringen, weiter zu verstärken. Noch ein tugendhafter Kreislauf.

Zählen Sie nicht nur Zahlen, Lass die Zahlen zählen

Ein Großteil meiner jüngsten Forschungen konzentrierte sich auf die Faktoren, die zu mehr Gleichberechtigung in Vorstandsetagen und obersten Führungsebenen beitragen. Daher standen die Prozentsätze bei solchen Diskussionen im Vordergrund. Aber je weiter wir uns mit dem Thema beschäftigt haben, desto mehr sind wir davon überzeugt, dass sich das Gespräch vom bloßen „Zählen der Zahlen“ zu „die Zahlen zählen lassen“ verlagern sollte, “, wie es Boris Groysberg und Deborah Bell¹ ausdrücken.

Mit anderen Worten, nicht nur die Zahl der Frauen in Spitzenpositionen zählt, aber auch, ob auf verschiedenen Ebenen Richtlinien vorhanden sind – Unternehmen, Regierungs- und Corporate-Governance-Kodizes – um sicherzustellen, dass Frauen in solchen Rollen wirklich etwas bewirken können.

Unsere Untersuchungen haben ergeben, dass Quoten nicht viel dazu beitragen, Frauen in Vorstandspositionen oder Top-Executive-Positionen zu platzieren und zu rekrutieren, wo sie einen einflussreichen Einfluss auf die Unternehmensstrategie und die Ergebnisse haben können. Harte Quoten können tatsächlich ein feindseliges Umfeld für beabsichtigte weibliche Begünstigte schaffen, indem sie ein „Wir-gegen-Sie“-Umfeld schaffen, das die soziale Integration von Frauen in das Unternehmen erstickt. Solche Quoten können auch Wahrnehmungen erzeugen, ungeachtet des Hintergrunds und der Fähigkeiten der Person, dieser Verdienst wurde kompromittiert, und das kann ihre Stimmen dämpfen und sie von wichtigen Entscheidungen abhalten.

Dies kann die Ursache für eine große Diskrepanz zwischen der Vertretung von Vorständen und leitenden Angestellten in Ländern sein, in denen Frauenquoten vorgeschrieben sind – und es ist die oberste Führungsebene, in der Frauen den direktesten Einfluss auf die Unternehmensstrategie und -praktiken haben können. und am besten mit anderen Frauen in der Firma interagieren.

Nehmen Sie Norwegen. Wie in der Grafik gezeigt (siehe Abbildung unten), das skandinavische Land ist seit langem für seine wegweisende 40%-Quote für Frauen in börsennotierten Unternehmensvorständen bekannt, aber unsere Studie von mehr als 1, 000 Unternehmen aus 42 Ländern über einen Zeitraum von 10 Jahren (2004-2013) stellten fest, dass Norwegen bei der Vertretung von Frauen in Führungspositionen nur an neunter Stelle rangiert, bei 15%. Dies blieb mit 28% deutlich hinter Ländern wie Kolumbien zurück, Thailand mit 19% und Malaysia mit 18%.

Weibliche Führungskräfte zu halten ist genauso wichtig wie sie zu rekrutieren

Ein wichtiger, aber oft ignorierter Aspekt beim Aufbau einer geschlechtergerechten Kultur ist die Bindung von Frauen mit hohem Potenzial in Führungspositionen.

Es ist allgemein anerkannt, dass der Wert des Humankapitals im Laufe der Zeit wächst, wenn Führungskräfte vertrauensvolle Beziehungen aufbauen und ein stillschweigendes Verständnis der internen Prozesse der Organisation entwickeln. Im Gegensatz, hohe Fluktuation ist störend und führt zu erheblichem Brain-Drain und Verlust von Wertfähigkeiten, Erfahrungen und Fähigkeiten.

Wenn Unternehmen von den vielfältigen Perspektiven profitieren sollen, die Frauen in die Entscheidungsfindung einbringen, und Frauen erfolgreich sein und einen bedeutenden Einfluss auf die Entscheidungsfindung im Vorstand und in der Strategie ausüben sollen, Dann müssen Unternehmen in die Bindung weiblicher Führungskräfte investieren. Das Thema Mitarbeiterbindung hat jedoch im Hinblick auf die Geschlechterdiversität in Vorständen und Führungsteams nicht viel Aufmerksamkeit erhalten. Der Hof stellte fest, dass Mutterschaftsgesetze, einschließlich der Gesamtdauer des Mutterschaftsurlaubs, bezahlter versus unbezahlter Urlaub, Vaterschaftsurlaub und geteilter Urlaub, und flexible Arbeitsregelungen sind entscheidend für die Verringerung der Fluktuation unter den weiblichen Führungskräften. Solche Leistungen unterstützen Frauen beim Aufstieg auf die Karriereleiter und erweitern den Pool an qualifizierten Frauen, die für leitende Führungspositionen in Frage kommen.

Über Kontingente hinaus

Also wenn keine Quoten, was tut gut daran arbeiten, mehr Frauen in Führungspositionen zu heben?

Wir haben uns 56 Branchen angeschaut, von Dienstleistungen bis Transport, und fanden heraus, dass „weiche“ Maßnahmen weitaus besser funktionieren, um Frauen in Spitzenpositionen in der Geschäftsleitung oder in der Geschäftsleitung von Unternehmen zu besetzen, wie aus ihren Jahresberichten hervorgeht.

Eine solche nützliche weiche Maßnahme sind die Anforderungen an die Geschlechterdiversität in den Corporate-Governance-Kodizes, die in der Regel die Form von Best-Practice-Empfehlungen annehmen, die Unternehmen unter Druck setzen, das „Richtige“ zu tun. Zu den Ländern, die die Geschlechterdiversität als solche Best Practice angeben, gehören das Vereinigte Königreich, die USA und Brasilien, während Indien, In China und den Vereinigten Arabischen Emiraten fehlt eine solche Bestimmung in ihren Codes.

Wir fanden auch, dass die Amtszeitbegrenzungen von Direktoren eine nützliche weiche Maßnahme waren, weil die Beschränkung der Vorstandsmitglieder auf eine feste Amtszeit die Personalkürzungen reduziert und zu einer gesunden Erneuerung führt. Über das Ungleichgewicht der Geschlechter hinaus, solche Amtszeitbeschränkungen bringen neue Fähigkeiten in den Vorstand und können verwendet werden, um leistungsschwache Direktoren zu entlasten. Die Regeln für die Laufzeitbegrenzung variieren von streng vorgeschriebenen Grenzen wie in Frankreich bis hin zu „Comply-or-Explain“-Vorschriften in Hongkong.

Besonders interessant sind unsere Erkenntnisse zu den Amtszeitgrenzen. Die meisten früheren Diskussionen über Amtszeitbeschränkungen konzentrierten sich auf die Gewährleistung der Unabhängigkeit von nicht geschäftsführenden Direktoren, damit sie sich nicht zu sehr auf dem Brett festsetzen; die Auswirkungen auf die Geschlechtervielfalt sind daher ein wichtiger Spill-over-Effekt. Obwohl diese Grenzen für das Board gelten, Das Einbringen neuer Perspektiven und das Aufbrechen festgefahrener Vorstandsnetzwerke trägt dazu bei, eine neue Kultur zu schaffen, die die breitere Führungsebene für mehr Frauen öffnet.

Executive Directors spielen in Bezug auf Strategie und Ergebnisse aus zwei Gründen eine besonders wichtige Rolle:Sie haben besseren Zugang zu internen Informationen und Unternehmenskontexten, die sich auf die Strategie auswirken, und sie sind Vollzeitbeschäftigte und haben die Fähigkeit, detaillierte Angelegenheiten auf eine Weise vorzubereiten und daran mitzuwirken, wie es nicht geschäftsführenden Direktoren in Teilzeit möglich ist. So werden weibliche Führungskräfte sowohl für interne als auch für externe Interessengruppen sichtbarer.

Abschließende Gedanken

Gesamt, kumulative Forschung, einschließlich unserer Forschung, weist darauf hin, wie wichtig es ist, die Konversation von einer eher untergangs- und düsteren Perspektive über „warum Frauen versagen“ zu einer positiveren Sicht darauf zu verlagern, „was Frauen in die Entscheidungsfindung einbringen“ und „was Organisationen tun können, um dies zu entfesseln Potenzial". Die ethische (richtige Vorgehensweise) und der geschäftliche Fall (die richtige Vorgehensweise) sind eng miteinander verbunden. Dieser Wandel erfordert eine Überwindung der auf Quoten und Zahlen basierenden Geschlechtertrennung hin zu einem kollaborativen Ansatz, der sich auf die Wirkung und Nachhaltigkeit von weiblichen Führungskräften konzentriert.

Als Institution, die die nächste Generation von Wirtschaftsführern ausbildet, Die Cambridge Judge Business School versucht, ihren Teil zur Geschlechtervielfalt beizutragen. Also ein neues Initiative für weibliche Führungskräfte wurde 2015 ins Leben gerufen, damit Männer und Frauen zusammenarbeiten, um die geschlechtsspezifische Inklusion in der Belegschaft durch aufschlussreiche Forschung zu fördern. innovative Programme, und Partnerschaften mit einem breiten Spektrum von Interessengruppen, darunter Unternehmen, politischen Entscheidungsträgern und gemeinnützigen Organisationen. Während unsere Forschungs- und andere Arbeitskooperationen voranschreiten, Wir planen, weiterhin die Faktoren zu analysieren, die eine echte Gleichstellung der Geschlechter in der Wirtschaft behindern, und, hoffnungsvoll, Beobachten Sie, wie Untergang und Dunkelheit verebben, während die wahren Vorteile einer solchen Vielfalt für jeden kristallklar werden.

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