Geschlechterparodie:So bekommen Sie noch mehr weiße Männer in Ihren Unternehmensvorstand

Von Stefanie Johnson

Im Gegensatz zu den Vereinigten Staaten, In vielen europäischen Ländern ist der Anteil weißer Männer in Unternehmensvorständen zurückgegangen. Der Autor stellt fünf gängige Strategien zur Besetzung von Boards vor, die garantiert den Status quo erhalten.

In europäischen Ländern wie Norwegen, Belgien, Frauen in Deutschland und Frankreich halten 30 – 40 % der Vorstandssitze in Unternehmen. Das gesetzgebende Organ der Europäischen Union (Kommission) hat sich dafür ausgesprochen, dass 40 % der nicht geschäftsführenden Vorstandsmitglieder Frauen sind. Unter den FTSE 100 (Financial Times Stock Exchange) in Großbritannien, Die Zahl der weiblichen Vorstandsmitglieder ist von 17,3 % im Jahr 2013 auf 27,7 % im Jahr 2018 gestiegen, mit dem Ziel, diesen Anteil bis 2020 auf 33 % zu erhöhen.

In den Vereinigten Staaten, nur 20 % der Vorstandssitze der Fortune 500 sind mit Frauen besetzt. Obwohl die Regierung die Geschlechterverteilung der Vorstandsmitglieder in den Vereinigten Staaten nicht vorschreibt, Gruppen wie State Street Global Advisers und Blackrock arbeiten daran, den Frauenanteil in den Vorständen zu erhöhen. Die Zahl der Interventionen aktivistischer Aktionäre ist in den letzten Jahren um 88% gestiegen. einschließlich der Bemühungen, amtierende CEOs zu entfernen, die es nicht schaffen, die Diversität im Vorstand zu erhöhen.

Trotz dieser Belastungen der Frauenanteil in Unternehmensvorständen in den USA stagniert und zum ersten Mal seit 8 Jahren, ging im Jahr 2016 zurück. Die Daten deuten darauf hin, dass es bis Ende 2055 dauern wird, bis die Board-Parität in den Vereinigten Staaten zum aktuellen Preis erreicht ist. Dies wirft die offensichtliche Frage auf, wie Unternehmen in Europa (und einige in den USA ansässige Unternehmen) davon lernen können, wie es den meisten Vorständen in den Vereinigten Staaten gelungen ist, den Anteil von Männern in ihren Unternehmensvorständen zu halten. Basierend auf meinen eigenen Recherchen, Ich habe 5 wichtige Schritte identifiziert, um den Zugang von Frauen zu Unternehmensvorständen einzuschränken.

1. Bestehen Sie auf dem Status eines CEO oder COO in einem großen Unternehmen. Laut einer Spencer-Stuart-Studie aus dem Jahr 2015 die oberste Priorität der Vorstände war es, aktive CEOs oder COOs zu rekrutieren, 65 % der Befragten äußern diese Präferenz. Dies macht die Verwendung dieses Kriteriums sehr effektiv, um männliche Vorstandsmitglieder zu gewinnen, da nur 5 % der CEOs Frauen sind und die Ergebnisse für den Rest der C-Suite ähnlich sind. Wenn Sie versuchen, einen guten weißen Mann für Ihr Board zu gewinnen, schau dir die c-suite an.

2. Ermutigen Sie die Vorstandsmitglieder, ihre bestehenden Netzwerke zu erschließen . Es gibt starke und konsistente Daten, die zeigen, dass die meisten neuen Vorstandsmitglieder aus kleinen, bereits bestehende Netzwerke der derzeitigen Vorstandsmitglieder. Wichtig, wenn Sie bereits eine starke Gruppe weißer Männer in Ihrem Vorstand haben, ihre Netzwerke sind ihnen in Bezug auf Rasse wahrscheinlich sehr ähnlich, Sex, soziodemografisch, Verhaltens- und zwischenmenschliche Merkmale. Wenn Sie keine Menschen wollen, die unterschiedliche Ansichten und unabhängiges Denken vertreten (und nur 14% der Direktoren und leitenden Angestellten geben dies an), Tippen Sie dann auf Ihre vorhandenen Netzwerke.

3. Schauen Sie sich Recruiting-Firmen an . Die meisten Personalvermittlungsfirmen stellen auch weiße männliche Vorstandskandidaten zur Verfügung, da sie am einfachsten zu finden sind. Executive Search für Boards ist für die meisten Suchfirmen ein Verlusttreiber. aber sie tun es, um Beziehungen aufzubauen, damit sie angeheuert werden, um lukrativere Rollen zu finden. Infolge, Sie werden Ihnen wahrscheinlich die einfachste (weiße und männlichste) Liste geben, die möglich ist.

4. Heben Sie die Bedeutung der Leistungsgesellschaft hervor. Auch wenn es wie Heuchelei erscheinen mag, alle Ihre Talente aus den kleinen bestehenden Netzwerken Ihrer Vorstandsmitglieder zu rekrutieren und dann zu sagen, dass Sie die „beste Person“ für den Job einstellen möchten, immer über die Bedeutung der Leistungsgesellschaft sprechen. Offensichtlich, es ist nicht möglich, die beste Person für den Job zu finden, wenn Sie Ihr gesamtes Talent aus 30% der Bevölkerung (den weißen Männern) einstellen, Es gibt jedoch Hinweise darauf, dass Unternehmen, die die Idee der Leistungsgesellschaft fördern, weißen Männern gegenüber am günstigsten sind. Es ist auch ein sicherer Weg, um jedes Gespräch über die Bedeutung der Vielfalt zu beenden.

5. Verzahnen Sie das Gespräch über Meritokratie mit einer Diskussion über Culture Fit and Risk. Direktoren befürchten Veränderungen und die Störung der guten Beziehungen zwischen den Vorstandsmitgliedern, Daher wird es wahrscheinlich wirksam sein, sie auf dieses Risiko aufmerksam zu machen. Betonen Sie den Status quo (wir haben uns so gut verstanden) und das Risiko, diesen zu verlieren, und der Vorstand wird nie den einzigartigen Kandidaten auswählen – der Status quo-Bias ist einer der besten, den weiße Männer auf ihrer Seite haben.

Die Risiken von mehr weiblichen Vorstandsmitgliedern sind klar. CEOs, die die demografische Vielfalt ihrer Vorstände erhöht haben, erzielen höhere Gewinnmargen für das Unternehmen, jedoch auf Kosten einer geringeren Bezahlung für sich selbst. Unter Verwendung von 12-Jahres-Daten von Fortune-500-Unternehmen, Forscher zeigten, dass demografisch vielfältige Vorstände eher die Autorität des CEO in Frage stellen und die CEO-Gehälter kürzen. Vorstandsmitglieder, die dem CEO demografisch ähnlich sind, fühlen sich weniger wohl dabei, abweichende Meinungen gegenüber der Person zu teilen, die ihnen zu ihrem begehrten Sitz verholfen hat.

Auch wenn es wie Heuchelei erscheinen mag, alle Ihre Talente aus den kleinen bestehenden Netzwerken Ihrer Vorstandsmitglieder zu rekrutieren und dann zu sagen, dass Sie die „beste Person“ für den Job einstellen möchten, immer über die Bedeutung der Leistungsgesellschaft sprechen.

Na sicher, Es gibt einige Gründe, warum Unternehmen möglicherweise nicht alle männlichen Vorstände haben möchten. über Regierungsmandate hinaus, um mehr Frauen zu gewinnen. Beispielsweise, größere Vielfalt im Vorstand führt zu einer höheren finanziellen Leistung des Unternehmens; Fortune-500-Unternehmen im höchsten Quartil der Frauen in ihrem Vorstand haben eine um 42 % höhere Umsatzrendite und eine 53 % höhere Eigenkapitalrendite als der Rest. Unternehmen mit einer oder mehreren Frauen im Vorstand haben eine höhere durchschnittliche Eigenkapitalrendite, niedrigere Verschuldung gegenüber Eigenkapital und höheres Gesamtwachstum. Investitionen in Unternehmen mit Frauen im Vorstand führen zu einer um 36,4 % höheren Rendite. Mindestens eine Frau in einem Vorstand zu haben, ist mit einem geringeren Risiko verbunden, dass ein Unternehmen seine Gewinne neu ausweisen muss. Gesamt, Wenn Frauen die Geschlechterparität erreichen würden, würde dies die globale Produktion um mehr als 25 % steigern.

Eine McKinsey-Studie zeigt, dass vielfältigere Boards eine bessere Intuition haben, bessere Entscheidungen treffen, und talentierte weibliche Mitarbeiter zu ermutigen, in ein Unternehmen einzusteigen und dort zu bleiben. Mehr weibliche Vorstandsmitglieder schaffen Vorbilder für talentierte Frauen, führt zu mehr weiblichen Führungskräften im Folgejahr, und schafft soziale Gerechtigkeit.

Für diejenigen Unternehmen, die sich gegen den Status quo entscheiden und den Anteil von Frauen in ihrem Vorstand erhöhen, was können Sie tun? Zuerst, setzen Sie sich Ziele und planen Sie, die Vielfalt zu erhöhen, wenn die Vorstandssitze geöffnet werden. Es gibt Belege dafür, dass der beste Weg zum Erreichen von Diversity-Ergebnissen darin besteht, Metriken zu haben, Ziele und Verantwortlichkeit, um eine vielfältigere Gruppe zu erreichen. Obligatorische Laufzeitbegrenzungen, obligatorischer Ruhestand, und Vorstandsentscheidungen, stagnierende Vorstandsmitglieder abzuberufen, bieten auch Möglichkeiten, derzeitige Mitglieder durch neue Vorstandsmitglieder zu ersetzen, die unterschiedliche Perspektiven einbringen.

CEOs können einen immensen Einfluss auf den Frauenanteil in ihrem Vorstand haben. Sie können vielfältige Netzwerke aufbauen, um weibliche Vorstandsmitglieder zu rekrutieren und Vielfalt und Inklusion als Priorität für die Organisation zu etablieren. Änderungen müssen vom CEO beabsichtigt sein, oder Board-Parität ist unwahrscheinlich.

Firmen dass sie den Frauenanteil in ihren Vorständen erhöhen wollen, aber nicht nach neuen Wegen suchen, um Mitglieder zu werben, werden ihre Ziele sicherlich nicht erreichen.

Bei der Rekrutierung von Vorstandsmitgliedern der Nom-Gov-Ausschuss sollte für eine vielfältige Aufstellung sorgen, aber erwägen, zuerst die Frauen zu interviewen. Wenn Sie eine Vielzahl von Vorstandskandidaten haben, ist es wahrscheinlicher, dass Sie eine Frau einstellen. In der Tat, Es gibt Beweise dafür, dass nur zwei Frauen auf der Liste der Finalisten den Unterschied ausmachen, wer letztendlich eingestellt wird. Wenn es nur eine Frau gibt, sie ist ein Zeichen und die Status-Quo-Voreingenommenheit, mit einem Mann zu gehen, ist auf dem Höhepunkt. Aber, Wenn es zwei Frauen gibt, diese Voreingenommenheit scheint abgebaut zu werden. Presseberichte sagen, das reicht nicht, Es wird vorgeschlagen, dass alle Frauen befragt werden sollten, bevor irgendwelche Männer befragt werden, um den Status-quo-Bias zu begrenzen. Wenn keine qualifizierte Frau identifiziert werden kann, dann interviewen Sie die Männer. Als Beweis dafür, wie stark der Status-Quo-Bias in Bezug auf Vorstandssitze ist, Es gibt Daten, die zeigen, dass männliche Vorstandsmitglieder tendenziell durch Männer ersetzt werden, weibliche Vorstandsmitglieder werden in der Regel durch Frauen ersetzt, um den Status quo zu erhalten.

Die derzeitigen Methoden zur Rekrutierung von Vorstandsmitgliedern sind praktisch garantiert, um die Überrepräsentanz von Männern in den Unternehmensvorständen aufrechtzuerhalten. Unternehmen, die angeben, den Anteil von Frauen in ihren Vorständen erhöhen zu wollen, aber nicht nach neuen Wegen suchen, um Mitglieder zu werben, werden ihre Ziele sicherlich nicht erreichen. Im Gegensatz, Unternehmen, die bereit sind, den Status Quo aufzurütteln, können mit ihrem Board echte Veränderungen bewirken und einen Mehrwert erzielen.

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