Was sind die Vor- und Nachteile einer Pay-for-Performance-Policy?

Pay-for-Performance-Pläne belohnen Mitarbeiter basierend auf ihrer Produktivität. Viele Unternehmen binden die Löhne ihrer Mitarbeiter teilweise oder vollständig an ihre Leistung. Die Umsetzung von Pay-for-Performance-Richtlinien in Unternehmen bietet Vor- und Nachteile für Unternehmen und Mitarbeiter. Management und Mitarbeiter sollten die Vor- und Nachteile der Bezahlung nach Leistung verstehen, um zu entscheiden, ob die Vergütungsstruktur für sie geeignet ist.

Gesteigerte produktivität

Unternehmen, die mit einer leistungsorientierten Vergütungspolitik arbeiten, erleben einen geringeren Bedarf an Mitarbeiteraufsicht. Mitarbeiter zeigen Initiative, weil sie wissen, dass ihre Arbeitsleistung direkt mit ihrem Gehalt verknüpft ist. Wenn Mitarbeiter ihre Ziele erreichen oder übertreffen, das Unternehmen profitiert von ihrer harten Arbeit.

Hochmotivierten Mitarbeitern kann man vertrauen, dass sie ihre Arbeit ohne ständige Erinnerungen erledigen. Unternehmen können mit weniger Vorgesetzten arbeiten, was ihnen Geld in den Gemeinkosten spart. Einige Unternehmen finden Pay-for-Performance-Pläne vorteilhaft, da die Richtlinien in der Regel zu einer höheren Arbeitsmoral und einer höheren Produktivität führen. die ihnen hilft, ihre Gewinne zu steigern und das Endergebnis des Unternehmens zu unterstützen, laut Indeed-Karriereleitfaden.

Höheres Verdienstpotential

Leistungsbezogene Vergütungspläne ermöglichen es den Mitarbeitern, ihr Einkommen zu erhöhen, da sie die Kontrolle über ihren Lohn haben. Zum Beispiel, wenn ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern nur Provisionsgehälter zahlt, der Verdienst eines Arbeitnehmers hängt allein von seinem Erfolg ab. Zu bestimmten Jahreszeiten, wie Ferienzeiten, Mitarbeiter können die Produktion erhöhen, um zusätzliches Geld zu verdienen.

Leistungsstarke Mitarbeiter sind stolz auf ihre Arbeit und bemühen sich, ihr Bestes zu geben. Sie genießen die Aufregung des unbegrenzten Verdienstpotenzials. Eine Verdienststeigerung kommt nicht nur dem Arbeitnehmer, sondern auch dem Arbeitgeber durch starke Umsätze zugute, Umsatzsteigerung und Expansion in neue Gebiete, zum Beispiel.

Verbesserte Aufbewahrung

Ein weiterer Vorteil von Pay-for-Performance-Richtlinien ist die Steigerung der Mitarbeiterbindung. Es ist unwahrscheinlich, dass ein Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz aufgibt, bei dem er ein zusätzliches Einkommen erzielt. Geringere Mitarbeiterfluktuation reduziert den Zeit- und Kostenaufwand für die Rekrutierung, Einstellung, Einarbeitung und Schulung von Ersatzkräften.

Mitarbeiter, die die Möglichkeit besitzen, auf Leistung basierende Prämien zu verdienen, haben normalerweise eine hohe Moral, weil sie das Gefühl haben, dass das Unternehmen ihre Bemühungen belohnt. Das Welp Magazine weist darauf hin, dass Mitarbeiter, die im Rahmen eines leistungsorientierten Plans arbeiten, eher das Gefühl haben, dass sie ein Interesse daran haben, das Unternehmen erfolgreich zu machen.

Ressentiments der Mitarbeiter

Zu den leistungsabhängigen Entgeltnachteilen gehört die Möglichkeit von Streitigkeiten unter den Mitarbeitern. Mitarbeiter, die keine Boni erhalten, können Neid auf diejenigen zeigen, die Leistungsprämien verdienen. Eifersucht und Streit schaffen feindselige Arbeitsumgebungen, was die Produktivität mindern kann.

Ein Arbeitnehmer kann das Gefühl haben, dass ein Manager bestimmte Mitarbeiter bevorzugt, um ihnen zu helfen, Boni und höhere Gehälter zu erzielen. nach Angaben der Lindenberger-Gruppe. Das obere Management muss sicherstellen, dass die Vorgesetzten die Mitarbeiter fair und konsequent behandeln, sonst könnte der Plan nach hinten losgehen. Mündliche und schriftliche Kommunikation bezüglich der Verdienstentschädigung, Boni und Provisionen sollten klar und transparent sein.

Weniger Mitarbeitereinsatz

Ein weiterer Nachteil von Pay-for-Performance-Richtlinien besteht darin, dass Mitarbeiter befürchten können, Managern ihren Input für Veränderungen zu geben. Mitarbeiter halten sich mit guten Ideen zurück, weil sie eine Verdienstminderung befürchten. Viele Unternehmen schätzen und verlassen sich auf den Input ihrer Mitarbeiter, um Entscheidungen in Bezug auf das Unternehmen zu treffen. Das Management muss härter arbeiten, um den Mitarbeitern zu versichern, dass sie ihre Meinung ohne Auswirkungen äußern können.

Widerstand zur Aenderung

Ein weiterer Nachteil von Pay-for-Performance-Plänen besteht darin, dass Mitarbeiter oft resistent gegen Unternehmensänderungen sind. Die Arbeitnehmer befürchten, dass Änderungen in den Betriebsabläufen zu einer Verringerung der Produktivität führen. Unternehmen, die trotz Widerstand der Mitarbeiter Veränderungen vornehmen, erleben oft einen Produktionsrückgang aufgrund mangelnder Motivation einiger Mitarbeiter. Manager können den Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderungen verringern, indem sie angemessene Schulungen anbieten und die Vorteile der Veränderungen erklären.