Ändern der CEO-Politik und -Entscheidungen an der Spitze

Von Guido Stein &Manuel Gallego

Einführung

In wirtschaftlich schlechten Zeiten entlassen Unternehmen statistisch doppelt so viele CEOs wie in guten. Bestimmt, Viele leitende Angestellte haben in letzter Zeit ihren Job verloren. Diese neue Entlassungswelle verbirgt jedoch einen tieferen Trend:In den letzten zwei Jahrzehnten die durchschnittliche Amtszeit eines CEO hat sich halbiert, und doch, in weniger als einem Drittel der Fälle der Grund für ihren Abgang war allein eine schlechte Leistung.

Warum die Umsatzsteigerung an der Spitze? In der Vergangenheit, In neun von zehn Fällen war die Antwort einfach:Unternehmen stellen einen neuen CEO ein, weil der alte in den Ruhestand ging. erkrankte oder starb. Heute hat sich das Verhältnis fast umgekehrt:Etwas mehr als 10 Prozent sind natürliche Ursachen, der Rest liegt in Entscheidungen, die an der Spitze getroffen werden.

Dieser Artikel befasst sich mit diesen Entscheidungen. Die Quellen und Erkenntnisse stammen aus dem persönlichen Kontakt des Autors mit mehr als 400 CEOs, die an den International Advanced Management Programs teilgenommen haben, die er am IESE lehrt, seine Tätigkeit als Berater und Vorstandsmitglied, und seine Forschungen auf diesem Gebiet. Die analysierten empirischen Daten stammen von 184 CEOs der größten spanischen börsennotierten Unternehmen zwischen 2001 und 2010. Laut Literatur können die Schlussfolgerungen allgemein als repräsentativ für alle westlichen Länder angesehen werden. Der Autor bestätigt diese Erkenntnisse derzeit in den deutschsprachigen Volkswirtschaften.

Kartierung des Territoriums

Entgegen der landläufigen Meinung, schlechte Ergebnisse sind nicht der Hauptgrund dafür, dass die Geschäftsführer großer Unternehmen ihren Job verlieren. Obwohl eine schlechte Leistung sie anfälliger für Entlassungen macht, andere Faktoren müssen berücksichtigt werden, um die Entlassung von CEOs zu verstehen, wie die Macht, die sie innerhalb der Organisation ausüben, die Verfügbarkeit alternativer Kandidaten sowie die Erwartungen und Loyalität des Vorstands.

In der Tat, CEOs verlieren am häufigsten ihren Arbeitsplatz durch Fusionen und Übernahmen, durch geplante Nachfolge oder weil sie in Rente gehen. Laut der Forschung, 47 Prozent der börsennotierten Unternehmen Spaniens haben im Untersuchungszeitraum ein- oder mehrmals ihren CEO gewechselt, vor allem 2009 und 2010, und insbesondere im Immobilienbereich, Finanz- und Energiesektor. Jedoch, im Freizeit- und Hotelbereich gab es kaum Umsätze.

Was führt dazu, dass ein Verwaltungsrat seinen Top-Manager entlässt? Welche Faktoren liegen dem Abgang eines CEO zugrunde? Die Gründe können entweder endogen, in diesem Fall kann die Exekutive einen gewissen Einfluss ausüben, wenn er eine Kapitalanlage hat, oder an der Einstellung von Direktoren oder der Vergütung beteiligt ist; oder exogen, wie z. zum Beispiel, das Alter, die Art der Branche oder die Größe des Unternehmens, Dies sind Faktoren, auf die die Führungskraft weniger Einfluss hat.

Fluktuation:Kündigungsgründe

Dabei stellten wir fest, dass mehr als die Hälfte (53 Prozent) der Unternehmen ihren Geschäftsführer über den gesamten Zeitraum im Amt behielten und fast ein Drittel (33 Prozent) in diesem Zeitraum nur einmal die Geschäftsführung wechselte. Nur 10 Prozent wechselten ihren CEO zweimal und nur knapp 4 Prozent hatten in diesem Zeitraum drei oder mehr CEOs. Damit entfällt der Großteil der 123 Kündigungen in diesem Jahrzehnt auf knapp 14 Prozent der Unternehmen. Eine praktische Überlegung weist auf die Ungeduld einiger Unternehmen gegenüber ihren CEOs hin.

Seltsamerweise, der Trend hat sich in den letzten untersuchten Jahren umgekehrt. Während 2009 das aktivste des Jahrzehnts war, mit 15 Prozent der Entlassungen, 2010 war viel ruhiger und produzierte nur 6 Prozent des gesamten CEO-Umsatzes. Als Gründe für die Entlassung werden die in den Medien und anderen ergänzenden Informationsquellen veröffentlichten Gründe wie Corporate Governance-Berichte der einzelnen Unternehmen angegeben. Dies, jedoch, hat seine Grenzen. Auf der einen Seite, weil es mehr als einen Kündigungsgrund geben kann, und andererseits, weil Unternehmen den wahren Grund für die Entlassung nicht immer öffentlich machen.

Wenn der Ruf des Unternehmens oder der an der Entlassung beteiligten Personen auf dem Spiel steht, sie bieten in der Regel „allgemeine“ Erklärungen, wie zum Beispiel persönliche Gründe oder irgendeine Art von Krankheit. Zu anderen Zeiten, Teil der Abfindungsbedingungen des CEO kann sein, den Anschein beizubehalten, dass er oder sie aus persönlichen Gründen zurückgetreten ist, anstatt dies dem Verwaltungsrat zuzuschreiben. Die Transparenz in diesem Bereich ist begrenzt.

Die Hauptursachen für die Fluktuation von CEOs sind Fusionen und Übernahmen (29 Prozent in Spanien), insbesondere solche, die aus feindlichen Übernahmen resultieren. Wenn ein Unternehmen von einem anderen gekauft oder übernommen wird, der Stärkere der beiden zwingt immer sein Führungsteam auf.

Dann gibt es natürlichen Umsatz, was fast ein Drittel der Gesamtmenge ausmacht. Dazu gehören geplante Nachfolgeregelungen (19 Prozent) und Ruhestand (11 Prozent). Da ein CEO auf dem Höhepunkt seines Berufslebens steht, ist eine hohe Fluktuation im Ruhestand sinnvoll. an einem Punkt angelangt, an dem sie ihre Erfahrungen nach einer langen und fruchtbaren Karriere einbringen können.

Unter geplanter Nachfolge verstehen wir den Prozess, durch den der CEO, zusammen mit dem Vorstand des Unternehmens, plant ihren Weggang im Voraus und wählt einen Nachfolger mit dem Potenzial und den Fähigkeiten aus, um die Stelle zu übernehmen. Dies kann durch die Annahme einer Staffelnachfolgestrategie, Suche nach einem Erben oder durch die Inszenierung eines „Pferderennens“.

Interessant ist, dass in fast zwei von zehn Fällen Der Ausscheiden des CEO erfolgte durch eine geplante Nachfolge. Dies kann ein positives Ergebnis eines verbesserten Managements und der Reformen sein, die auf der Grundlage der Empfehlungen des Kodex für gute Regierungsführung eingeleitet wurden.

23 Prozent der Kündigungen stehen in direktem Zusammenhang mit der erfolgreichen oder schlechten Leistung des Geschäftsführers. In 9 Prozent der Fälle eine gut gemachte Arbeit bedeutet, eine prestigeträchtigere Position in einem anderen Unternehmen einzunehmen, 7 Prozent wurden wegen schlechter Ergebnisse entlassen, der gleiche Prozentsatz wie diejenigen, die aufgrund von Meinungsverschiedenheiten über die Managementpolitik ausscheiden. In anderen Fällen, persönliche oder gesundheitliche Gründe für das Ausscheiden des CEO (8 Prozent) und in geringerem Umfang angegeben werden, Tod (3 Prozent) und Skandal (3 Prozent). Endlich, Es sei darauf hingewiesen, dass nur 2 Prozent der Unternehmen keine öffentliche Begründung für die Entlassung abgeben.

Wie wir darauf hingewiesen haben, schlechte Ergebnisse sind ein relativ geringer Grund für die Entlassung. Jedoch, diese Entlassungen ziehen oft viel Medienaufmerksamkeit auf sich, ebenso wie diejenigen, die Skandal betreffen, den Eindruck erwecken, dass dies viel häufigere Kündigungsmotive sind, als sie es tatsächlich sind, wenn Fusionen und Übernahmen die häufigsten Gründe sind, eine geplante Nachfolge, Pensionierung oder Wechsel in eine angesehenere Position.

Banken und Immobilienwirtschaft

Die umsatzstärksten Branchen sind Finanzdienstleistungen und Immobilien, mit 23 Prozent, gefolgt von Konsumgütern (19 Prozent), der Grundstoffsektor, Industrie und Bau (18 Prozent). Die Dienstleistungsbranche liegt mit 16 Prozent an vierter Stelle. Die umsatzschwächsten Branchen sind Energie (13 Prozent) sowie Technologie und Telekommunikation (rund 9 Prozent).

Auffällig ist, dass im Immobiliensektor 2006 der Höhepunkt der Kündigungen zeitgleich mit einem erheblichen Anstieg von Fusionen und Übernahmen, was zeigt, wie die Auswirkungen des Kaufs und Verkaufs von Immobilienagenturen ein Jahr vor Ausbruch der Krise eine bedeutende Rolle spielten.

Ist das Alter ein Thema?

Das Alter selbst muss kein Kündigungsgrund sein, immer unter der Annahme, dass der CEO seine Fähigkeiten behält und in der Lage ist, seine Arbeit normal auszuführen. Jedoch, einige unternehmen enthalten vertragsklauseln, die eine altersobergrenze für führungskräfte festlegen. Laut unserer Studie ist das Durchschnittsalter eines CEO bei seinem Ausscheiden aus seinem Amt beträgt 62 Jahre, es gibt jedoch eine Abweichung von 11 Jahren von dieser Zahl, , dass wir Direktoren gefunden haben, die bis zum Alter von 90 Jahren im Amt geblieben sind, und andere, die mit knapp 40 Jahren ausgeschieden sind. Die Daten zum Alter der neuen CEOs sind homogener:Rund 30 Prozent nehmen die Position zwischen 50 und 55 Jahren ein.

Die Studie zeigt, dass CEOs kürzere und intensivere Mandate haben. Es bleibt abzuwarten, ob dieses Phänomen eine vorübergehende Mode oder eine grundlegendere Veränderung darstellt.

Die Studie zeigt, dass CEOs kürzere und intensivere Mandate haben. Es bleibt abzuwarten, ob dieses Phänomen eine vorübergehende Mode oder eine grundlegendere Veränderung darstellt und ob diese Umsatzsteigerung durch einen höheren Aktionismus der Aktionäre ausgelöst wurde. Die durchschnittliche Amtszeit in den Staaten ist seit Anfang der neunziger Jahre von 8 auf weniger als 5 Jahre gesunken, jetzt nähern wir uns im Durchschnitt einer 3-jährigen Amtszeit. Die Implikationen für das tägliche Management der Unternehmen sind glasklar:Strategien sind kurzfristig angelegt, selbst für das Quartal ist dies der Zeitraum, über den viele Anleger und ihre Analysten nachdenken.

In Spanien, Geschäftsführer verbringen durchschnittlich neun Jahre im Job. Es überrascht, dass 26 Prozent der CEOs weniger als zwei Jahre im Amt sind. Es sollte hervorgehoben werden, dass sich einige dieser Kurzmandate auf CEOs im Übergang beziehen, das heißt, Führungskräfte, die die Lücke zwischen einem ausscheidenden CEO und der neuen Ernennung schließen, während das Unternehmen den idealen Kandidaten sucht.

In Sektoren wie Konsumgüter, Grundmaterialien, Industrie und Bau oder Finanzdienstleistungen und Immobilien, das Mandat des Geschäftsführers beträgt im Durchschnitt in der Regel mehr als neun Jahre. Auf der anderen Seite, in dynamischeren Branchen, wie Technik und Telekommunikation, Öl und Energie und Verbraucherdienstleistungen, CEOs haben in der Regel kürzere Mandate.

Endlich, Es ist erwähnenswert, dass CEOs, die es geschafft haben, am längsten im Job zu bleiben, ihre Positionen durch den Tod verlassen, aus persönlichen Gründen oder Krankheit, oder durch den Ruhestand.

Nachfolge:Die letzte große Herausforderung eines CEO

Absteigen von einem hohen Posten, CEOs können sich plötzlich nutzlos fühlen, desorientiert und auf der Flucht.

Abgesehen von diesen Ängsten CEOs im Ruhestand müssen das Image berücksichtigen, das sie hinterlassen werden. Ein glänzender Ruf, der sich über Jahre hinweg aufgebaut hat, kann über Nacht durch die Weigerung, anmutig zu gehen, oder durch kleinliche Sabotageakte gegen einen Nachfolger getrübt werden.

Wie verbeugt man sich am besten? Im gleichen Sinne, in dem die Stelle angenommen wurde:das Beste für das Unternehmen zu tun. Es gibt zwei Möglichkeiten, wie ein CEO in dieser Phase Wert schaffen kann:und das sogar nach dem Ausscheiden aus dem Amt.

Der scheidende CEO macht sein Unternehmen, und sein Erbe, ein großer Gefallen, wenn er seinem Nachfolger die Hand reicht, sein wichtiges Wissen und seine Erfahrung weitergeben.

1. Teilen Sie Informationen mit dem Nachfolger. Sie sagen, dass Sie den Job des CEO nie vollständig verstehen, bis Sie ihn selbst erlebt haben. Stellen Sie sich vor, welchen Wert es für den neuen CEO hat, sich von jemandem beraten zu lassen, der den Job und das Unternehmen in- und auswendig kennt. Einige Unternehmen haben diesen Wissens- und Erfahrungstransfer institutionalisiert.

Bedauerlicherweise, das passiert nicht überall. Viele Firmen bezahlen den scheidenden CEO dafür, dass er bei Bedarf für eine Beratung zur Verfügung steht, aber sie kommen selten auf ihre Kosten, entweder weil der neue CEO es als seine Aufgabe sieht, etwas aufzurütteln, oder er will der Welt beweisen, dass er es alleine schafft. Der scheidende CEO macht sein Unternehmen, und sein Erbe, ein großer Gefallen, wenn er seinem Nachfolger die Hand reicht, sein wichtiges Wissen und seine Erfahrung weitergeben. Aber es muss in gutem Glauben angeboten werden, ohne versteckte Agenda.

2. Stärken Sie die Autorität des Nachfolgers. Im Idealfall, Sobald die Auswechslung bekannt gegeben wurde, der Amtsinhaber wird die neue Exekutive übernehmen lassen. Danach, es ist am besten, wenn er für eine Weile verschwindet. Dann, Mitarbeiter werden keine andere Wahl haben, als sich an den neuen Chef zu wenden.

Die beiden Führungskräfte sollten sich darauf verständigen, wie die Nachfolge den Mitarbeitern und anderen Zuhörern präsentiert werden soll. Es liegt nicht im Interesse des Unternehmens, widersprüchliche Aussagen zu machen oder Meinungsverschiedenheiten über die Unternehmensziele zu zeigen. Ausnahmslos einige Aspekte des Mandats des neuen CEO werden verbesserungsbedürftige Bereiche hervorheben, und die scheidende Führungskraft wird demütig akzeptieren müssen, zumindest offiziell, dass einige Veränderungen nötig sind und unterstützen das neue Management vorbehaltlos. Am besten behalten Sie weniger großzügige Gedanken für sich. Versuchen Sie nicht, den neuen Anführer niederzumachen, um Ihre eigene Amtszeit besser erscheinen zu lassen:Sie laufen Gefahr, der Verlierer zu sein.

Einige wichtige Schlussfolgerungen für Praktiker

Die Schlussfolgerungen können auch stark variieren, je nachdem, welche Variablen Sie einschließen oder auslassen. Angenommen, Sie möchten den Einfluss untersuchen, den ein CEO auf die Leistung seines Unternehmens hat. Sie können entscheiden, dass die Leistung von zwei Dingen abhängt – dem Einsatz der Mitarbeiter und der nachgewiesenen Qualifikation des CEO – damit Aufwand gleich ist, Bessere CEO-Qualifikationen würden zu einer besseren Leistung führen. Richtig? Brunnen, vielleicht – bis der Einfluss des wirtschaftlichen Umfelds berücksichtigt wird. Sie werden wahrscheinlich feststellen, dass die Unternehmensgewinne mehr von der allgemeinen Wirtschaftslage als von der Qualität des Managements abhängen. Das ist weil, in der echten Welt, Es gibt Dutzende solcher Variablen, die die Unternehmensleistung beeinflussen, und jedes Experiment ist nur so aufschlussreich, wie es die Variablen erlauben. Du siehst immer nur die Bäume, nicht das Holz.

Unserer Meinung nach, Viele Fragen lassen sich nur beantworten, wenn wir den Faktor Mensch berücksichtigen und aufhören, die Komplexität menschlicher Entscheidungen zu vermeiden. Einmal, Wir müssen den Kompetenzfaktor ernst nehmen. Und wir müssen klären, welche Kompetenzen für einen Vorstandsvorsitzenden am wichtigsten sind. Basierend auf unseren Recherchen, wir neigen zu der Annahme, dass Kompetenzen oder deren Fehlen, erklären die meisten Fehler. Unter ihnen, Die Fähigkeit, Macht und Einfluss zu managen, multipliziert mit der Schaffung von Vertrauen, scheint unerlässlich zu sein, um CEO zu werden und zu bleiben. In der Tat, das mangelnde Bewusstsein der CEOs macht sie im Grunde zu ihrem eigenen schlimmsten Feind.