Tests zum tatsächlichen Aufschub und zum tatsächlichen Beitragsprozentsatz (ADP/ACP)

Was sind die Tests zum tatsächlichen Aufschubprozentsatz (ADP) und zum tatsächlichen Beitragsprozentsatz (ACP)?

Die Tests Actual Deferral Percentage (ADP) und Actual Contribution Percentage (ACP) sind zwei Tests, die Unternehmen durchführen müssen, um sicherzustellen, dass ihre 401(k)-Pläne hochbezahlten Mitarbeitern nicht ungerechtfertigt auf Kosten anderer zugute kommen.

Unternehmen, die 401(k)-Pläne anbieten, müssen die Tests durchführen, um den qualifizierten Status ihrer Pläne gemäß den IRS-Regeln und dem Employee Retirement Income Security Act (ERISA) zu erhalten.

Wenn der Plan einen der Tests nicht besteht, der Arbeitgeber muss innerhalb von 12 Monaten nach Abschluss des Planjahres, in dem die Aufsicht stattgefunden hat, Korrekturmaßnahmen ergreifen. Andernfalls kann der IRS Geldstrafen verhängen. Disqualifikation planen, und treuhänderische Haftung des Arbeitgebers.

Wie ADP- und ACP-Tests funktionieren

Der ADP-Test vergleicht die durchschnittlichen Gehaltsaufschubprozentsätze von hochbezahlten Arbeitnehmern (HCE) mit denen von nicht hochbezahlten Arbeitnehmern (NHCE). Ein HCE ist jeder Mitarbeiter, der zu irgendeinem Zeitpunkt während des aktuellen oder vorherigen Planjahres mehr als 5 % der Anteile am Unternehmen besitzt oder mehr als 130 USD verdient hat. 000 im Steuerjahr 2020.

Der ADP-Test berücksichtigt sowohl Abgrenzungen vor Steuern als auch Roth Abgrenzungen nach Steuern, aber keine Nachholbeiträge, die nur von Arbeitnehmern ab 50 Jahren vorgenommen werden dürfen. Um den Test zu bestehen, der ADP des HCE darf den ADP des NHCE um nicht mehr als zwei Prozentpunkte überschreiten. Zusätzlich, die Summe der Beiträge aller HCEs darf nicht mehr als das Doppelte des Prozentsatzes der NHCE-Beiträge betragen.

Der ACP-Test verwendet eine ähnliche Methode wie der ADP-Test, außer dass er übereinstimmende Beiträge oder Arbeitnehmerbeiträge nach Steuern verwendet.

Korrigieren eines ADP/ACP-Testfehlers

Wenn Arbeitgeber die ADP/ACP-Tests nicht bestehen, sie können das Versäumnis beheben, indem sie zuviele Beiträge in der für das Bestehen der Prüfung erforderlichen Höhe an die HCE zurückerstatten. Jedoch, diese Erstattungen unterliegen der Einkommensteuer der HCE-Personen.

Einige Unternehmen legen Pufferzonen in ihren Plandokumenten fest, um zu verhindern, dass Pläne den ADP/ACP-Test möglicherweise nicht bestehen. Eine Möglichkeit besteht darin, eine Obergrenze für die Beiträge von HCE festzulegen. Eine andere Möglichkeit besteht darin, eine Beitragsgrenze für HCEs an dem Punkt festzulegen, an dem der Plan einen ADP/ACP-Test nicht bestehen würde. Das Festlegen von Planpufferzonen kann von Arbeitgebern verlangen, ADP/ACP-Testprojektionen durchzuführen, in der Regel in der Mitte des Planjahres, um festzustellen, ob Einschränkungen erforderlich sind.

Immer noch, einige Unternehmen verwenden einen Safe Harbor 401(k)-Plan, um den ADP/ACP-Test vollständig zu vermeiden.

Was ist ein Safe Harbor-Plan?

Safe Harbor 401(k)-Pläne ermöglichen es Sponsoren, ADP/ACP- und andere Nichtdiskriminierungstests zu umgehen, im Gegenzug dafür, dass sie im Namen ihrer Mitarbeiter anrechenbare oder nicht wahlfreie Beiträge leisten.

Um sich für Safe Harbor zu qualifizieren, ein Unternehmen muss eine Grundübereinstimmung bereitstellen, B. eine 100 %-Anpassung auf die ersten 3 % der aufgeschobenen Vergütung und eine 50 %-Anpassung bei Aufschub von 3 % bis 5 %. Sie können auch jedem Arbeitnehmer einen freiwilligen Beitrag von mindestens 3 % der Vergütung leisten, unabhängig davon, wie viel der Mitarbeiter einbringt oder ob er überhaupt einen Beitrag leistet.